FES-Information-Series

　 독일 구조조정기의 노사관계와 시사점

선 한 승
한국노동연구원 연구조정실장

1. 서  론

독일은 대변혁의 시대를 맞이하고 있다. 1990 년대의 독일 통일에 이어서 16 년만에 사회민주당(SPD)의 승리로 정권 교체가 단행되어 변화의 물결이 일어나게 되었다. 이와 같은 대변혁의 조류는 노사관계에 있어서도 구조조정을 불가피하게 할 것이다. 독일 총선에서 사민당이 승리를 하게 된 것은 독일 통일로 인한 경제적 후유증과 10%대의 높은 실업률로 인해서 장기 집권의 「콜」정부에 등을 돌리게 되면서 비롯되었다.
사민당의 「슈뢰더」 정부는 통일 독일의 경제적 어려움을 극복하기 위해서 다방면의 개혁을 추진하게 될 것이고, 여기에는 노사관계에도 예외일 수 없을 것이다. 독일 노사관계는 전통적으로 강력한 산별 체제를 바탕으로 한 공동결정권 제도를 주요한 특징으로 하고 있다. 이는 노동자에게 권한을 부여함과 동시에 책임도 지도록 하는 사회적 동반자 제도로 설명할 수 있다. 이와 같은 노사관계 모형은 사회적 시장경제 원리에 의한 사회적 합의주의의 구현으로 구체화된다.
이와 같은 모형은 「콜」정부에 의해서 여러 번 시도된 적은 있지만 노동계를 끌어들이기 위한 전략에 지나지 않았고, 실제 정책은 사회복지 축소 정책에서도 나타나듯이 노조의 저항을 가져왔다. 현재 구조조정기를 맞은 독일 노사관계에는 많은 변화가 일어날 수 밖에 없다. 사민당 정권의 노사관계 정책으로는 전통적 노사관계의 틀 위에서 노조의 협조를 도출하기 위한 다양한 전략이 구사될 것으로 전망된다.
이 글에서는 급작스런 독일 통일과 그 후유증, 경기침체와 고실업 등으로 인해 강력한 도전을 받게 되었던 사회적 합의주의 모형을 집중적으로 분석하게 된다.
이와 같은 사회적 합의주의 모형은 노동조합이 최근의 임단협 과정에서 물가상승에도 못미친 임금 인상으로 인한 실질소득의 삭감과 고실업에 대한 불만을 표출하면서 흔들리게 된다.  이 글은 이와 같은 합의주의 모형에 대한 도전과 응전을 설명하기 위해서 노사간의 주요 쟁점을 제시한다. 또한 최근 노사간에 일어나고 있는 논쟁은 교섭구조 변화와 노동시장 유연화 문제에 집중되고 있음을 감안하여 이들의 배경과 의미를 분석하게 될 것이다. 끝으로 독일에서 경제 위기하에서 시도되고 있는 노사정 합의 모형을 중심으로 이들의 추진과정과 향후 전망을 다루기로 한다. 독일의 사회적 합의주의 모형은 김대중 정부가 노동정책의 근간으로서 시도하고 있는 노사정위원회의 제도화와 관련해서 시사점을 도출하는 데에도 중요한 의미를 갖는다.

 2. 독일의 노사교섭 제도와 주요 특징

독일의 임금 및 단체교섭제도는 노사자치의 원칙하에서 이루어지고 있다. 이는 독일의 기본법 제9조 제3항에 의해서 규정되었다.
“근로 및 경제적 조건을 유지·개선하기 위한 단체를 설립할 수 있는 권리가 모든 사람에게 보장된다. 이 권리를 제한하거나 금지하려는 어떠한 약속도 무효이며, 이를 목적으로 하는 제반 조치는 위법이다.”
단체협약의 내용·형식·당사자·효력을 규정하는 연방법은 1949년에 만들어져서 1969년에 수정된 단체협약법이다. 이 법에서는 단체협약의 당사자로 노동조합과 개별 사용자 및 사용자단체를 규정하고 있다. 단결체의 조건으로 연방헌법재판소는 다음과 같은 사항을 들고 있다.
   ① 자발적인 결사체로서 규약과 집행위원회 등 일정한 기관을 보유.
   ② 조직의 목적이 구성원의 이익인 근로 조건과 경제적 조건을 유지·개선.
   ③ 단위사업장 조직을 넘어서 전국 규모의 독립성 확보.
   ④ 정부 및 정당, 교회로부터의 독립
   ⑤ 상대방에게 압력을 가할 수 있는 충분한 힘
   ⑥ 파업(또는 직장폐쇄)을 조직할 수 있는 능력
독일의 근로자 대표와 사용자간의 이해 관계 조정을 주체에 따른 구분에서 보면 두 가지 형태가 있다. 즉, 노조와 사용자 단체간의 단체협약과 사업주와 사업장 단위의 근로자평의회 사이의 노사 협정이 있다.
그런데 노사간의 단체교섭은 노조와 사용자의 조직 수준에 따라서 크게 세 가지로 나누어 구분된다.
   ① 전국 차원의 사용자 단체와 노동조합간의 단체교섭
   ② 지역별 사용자 단체와 노동조합의 지역 조직 사이의 단체교섭
   ③ 개별 사용자와 노동조합과의 단체교섭(해당 기업만을 규율함)
다음으로 독일의 단체협약은 교섭영역에 따라 임금협약, 개괄협약 등으로 구분된다.
첫째, 시급 및 월급 등에 관한 조건을 정하기 위한 임금협약이 있는데 협정 기간이 대개 12개월이다. 경제의 주기적 움직임과 교섭 당사자의 이해 관계에 따라서 1년 주기의 교섭은 그 나름대로 타당성이 있다. 그러나 이러한 교섭 관행도 예외적으로 이루어질 수 있는데, 독일 금속산업노조(IG Metall)의 3년 협약이 그것이다. 그러나 노조는 임금협약의 장기화로 물가 및 생산성 향상부문이 그때 그때 반영되지 않는다고 보고 이의 부적합성을 제기하고 있다.
둘째, 급여를 제외한 근로조건을 규율하는 틀 및 구조에 관한 협약이 있는데 유효 기간은 비교적 길다. 즉,‘개괄’협약으로 지칭되는 이 협약은 대체로 5년마다 이루어지는데, 여기에는 근로시간, 휴가, 유급병가, 부가급여, 채용·해고 등 비교적 장기적으로 관찰되어야 할 필요성이 있는 이해 관계를 조정하는 협약이 해당된다.
사업장 단위의 근로자평의회와 사용자간의 노사 협정의 내용은 앞의 ‘임금협약’ 및 ‘개괄협약’에서 다루어지는 내용과는 상이하다. 여기에서는 근로자 이해 관계와 관련되는 모든 사항이 논의되기 때문에 그 내용도 광범위하다.
   ① 회사내의 질서 및 근로자의 태도 문제
   ② 하루 노동의 시작 및 종료, 그리고 휴식시간에 관한 문제
   ③ 임금의 지급 시기 및 방법
   ④ 개별 근로자의 휴가 기간의 확정 및 휴가 계획에 관한 문제
   ⑤ 통상 근무시간의 일시적 단축 및 연장
   ⑥ 근로자의 태도나 업무 수행을 감시하기 위한 기술 설비의 도입 및 사용에 관한        문제    
   ⑦ 산업재해와 직업병의 예방 및 보건에 관한 문제
   ⑧ 구내식당 등을 포함하는 복지시설의 설치 및 관리에 관한 문제
   ⑨ 도급급 및 성과급과 기타 생산성과 연계되는 임금 제도 도입
독일의 임금 및 단체교섭 제도는 중앙 집중화를 특징으로 하여 노사 자율이 구축되어 있는 것으로 평가된다. 노조는 협약이 만료되기 이전부터 다음 단협을 위해서 주도 면밀하게 준비한다. 이는 사용자 단체에서도 마찬가지이다. 노조와 사용자 단체는 구성원의 의견을 수렴하고, 산업의 경기 및 시장조건을 파악하며, 구성원들과의 토론을 통해서 가장 합리적인 안을 마련한다. 이러한 적절한 토론을 유도하기 위해서 다양한 자료와 전문적인 경제 자료를 사전에 제공함은 물론이다. 다음으로 노조와 사용자단체는 여론을 자기편으로 유도하기 위해서 다양한 전략을 구사하며 이 때에는 정치 집단도 의견 표명을 하게 된다.
이와 같은 과정을 거쳐 작성된 노조의 협약안이 노조 집행부 의사결정기관의 승인을 받게 되면 협상이 시작된다. 교섭 시에는 노사대표가 참석하여 교섭을 시작하고, 쌍방이 합의하는 공공 장소에서 양측 대표가 합의문에 서명함으로서 노사교섭은 끝난다.
그러나 이와 같이 정상적이고 원만한 교섭 과정을 거쳐서 진행되는 교섭도 종종 교착 상태에 빠지고 결국 파업에 이를 수도 있다. 교섭에 임하는 당사자들은 협약 만료 4주 동안은 평화적으로 교섭해야 하는 의무가 부여되며(평화 준수  의무), 이 기간이 끝나는 후에는 조합원의 75% 이상의 찬성에 의해서 파업에 들어간다. 그러나 파업의 해제는 25% 이상의 찬성에 의해서 가능하다.
독일의 임금 교섭은 철저하게 노사자율교섭의 원칙을 견지하고 있다. 이러한 자율교섭이 가능하게 된 것은 정부의 중립적인 역할이 중요하게 작용하기 때문이다.
이와 같은 독일의 노사교섭제도는 정치 민주화와 산업 민주화의 초석이 되어 왔지만 세계 경제의 환경 변화에 따라서 강력한 도전을 받고 있다. 그럼에도 독일 교섭제도의 근간은 그대로 유지될 것은 분명하지만 교섭 방식과 내용에 대해서는 향후 노사가 자율적으로 부분적인 변화를 적극 모색할 것으로 전망된다.
지금 단계에서는 독일 노사관계의 변화 가능성을 정확히 예측하는 것은 어렵지만 기본 방향은 다음과 같이 제시할 수 있을 것이다.
첫째, 기술혁신과 생산 방식의 자동화에 따라서 위계 구조에 의한 병렬적 작업 조직은 해체되고 새로운 산업조직이 생겨나게 될 것으로 전망된다. 이에 따라서 다양한 형태의 근로자 참여 방식이 요구되고 원활한 단체교섭의 추진을 위해 노사간에 새로운 전략이 적극적으로 모색될 것으로 전망된다.
둘째, 단협은 과거처럼 일방적이고 통일적인 규범으로서의 효과보다는 사업장이나 기업단위의 규범으로서의 의미가 중요시되며, 이에 따라서 과거 전통적인 산별교섭 방식이 새로운 도전에 직면하게 될 것이다.
셋째, 선진국의 노조 조직률 하락 추세에 따라 노조 생존 전략의 차원에서 고숙련 근로자 집단과 화이트칼라 집단의 조직화를 위한 지속적인 노력이 배가될 것으로 예견된다.
넷째, 동남아 시장의 금융위기, 국제간 시장경쟁의 첨예화, 그리고 자국 산업의 보호 등 각국 경제의 구조조정 강화 등에 의하여 노조는 더 이상 임금의 고율 인상을 요구하기 어려울 것이다. 이에 따라서 임금 및 단체교섭도 임금 등 직접적 기업 부담 요소보다는 복지, 고용안정 등 질적 개념으로 변화될 것이다.
다섯째, 산업 사회의 고도화에 의해서 사회 생활의 질적 수준 변화에 부응하는 단협이 요구될 것이다. 근로시간의 조정, 노동시장의 유연화, 파트타임 근로제의 도입 등에 대응하는 단협 내용이 그 예이다.

3. 독일 노사관계 개혁의 주요 쟁점

1) 독일의 단체교섭 제도 개혁의 논쟁
최근 독일에서는 단체교섭의 제도를 개선하려는 주장이 강력히 개진되고 있다. 독일의 단체교섭제도는 전통적으로 산별교섭 모형을 채택하고 있으며 집중화 현상을 보여 왔다. 그러나 이러한 단체교섭 모형은 안팎으로부터 강력한 도전을 받고 있다. 이와 같은 강력한 도전 중에는 소위 양보교섭의 예를 들 수 있는데 이는 분권화와 차별화를 초래하고 있다.
노조는 분권화와 차별화는 단체교섭 정책이 보다 실용적이고 보다 단기적인 문제 해결에 치중하는 경향에서 비롯된 것으로 보고 있다. 이러한 단체교섭 제도의 변화는 노조 입장에서는 개별 기업의 사정에 따라서 신축적으로 임금협약을 타결하려고 시도하는 정부와 기업의 임금인상 억제 정책의 목적에서 출발하는 것으로 이해되고 있다.
독일 노조도 과거 전통적인 산별 표준협약에 대해서 유동적인 해결책을 제시하기 시작했다. 예를 들어서, 독일노총(DGB)산하 광산·화학·에너지노조는 통제된 분권화와 열린 단일 교섭체계의 개념을 도입했다. 이들 노조는 이러한 새로운 개념을 도입함으로써 전통적인 중앙 집중적인 단일교섭을 보다 안정화하는데 기여할 것으로 기대하고 있다. 새로운 모형은 개별 기업의 경영상태를 고려하고 국제 경쟁력을 강화함으로써 교섭의 분산화에 대한 근거를 제공하고 이를 통해서 일자리 안정을 도모하고, 기업의 특수성을 고려하는 효과를 가져올 것으로 주장한다. 반면에 독일의 사측은 이와 같은 일부 전향적인 노조의 단체교섭 모형 개선 안으로는 새로운 환경변화에 부응하지 못한다고 평가하고 보다 강력한 혁신적인 모형을 제안하였다. 즉, 금속 사용자 단체는 다음과 같은 소위 피라미드 모형을 통해서 단체교섭 제도의 근본적인 변화를 추구해 왔다.
이 피라미드 모형은 지금까지 단체교섭의 단일 안을 만들어 산별내 모든 기업에 적용하는 획일적인 산별 교섭제도에서 탈피하여 3층 교섭 안을 만들어서 교섭제도를 보다 유연하게 하려는 의도에서 출발한 것으로 보인다. 사용자측이 제시하고 있는 중층 교섭 안은 3개층으로 구성되며 이에 대한 구체적인 내용은 다음과 같다.
제1층은 몇 개의 기본 파라메터를 제시하고 이를 모든 기업이 준수하는 협약 안을 작성한다(기본 파라메터 제공).
제2층은 모든 회원사를 상세하게 구속하는 것이 아니라 개별 기업 차원에서 보다 발전시킬 수 있는 협약안을 결정하는 것이다(발전 가능한 교섭 안).
제3층은 완전 개별 기업에게 맡기는 추천 안을 제시하는 것이다(추천 안).
1997년 11월에 사용자단체는 소위 「프랑크푸르트 선언」을 발표하고 여기에서 단체협약의 새로운 개념과 핵심 사항을 제시했다.
개별 기업의 특수성을 인정하는 선에서 고용안정을 위한 기업별 조항을 도입한다. 30∼40 시간의 범위 내에서 노동시간의 유연성 확보를 제도화하고 개별 기업의 근로자와 근로자평의회와의 협의를 통해서 자체 내에서 결정하도록 한다. 성탄수당, 휴가수당 그리고 업적수당 등에 있어서 성과에 따른 변동 수당제를 도입한다. 물론 이러한 변동 수당제 도입은 근로자평의회와의 협의를 거처서 도입하도록 한다. 갈등을 피하고 해결하는 새로운 방법을 모색하여 더 이상 불필요한 쟁의 행위를 하지 않도록 다른 국가의 모형을 연구 검토하도록 한다.
노조는 1997년 11월말 다름슈타트 총회에서 즉각 이러한 사용자측의 제안에 대한 거부 의사를 밝혔다. 사용자측의 4가지 제안은 지금까지 지속되어온 산별 단일협약의 본질을 잠식하고 훼손하는 의도가 있다는 점에서 노동조합은 강력하게 대응해야 한다는 점을 분명히 하였다.
노조측은 사용자측의 단체교섭구조 개혁안에 대해서 기존의 단체교섭 구도를 송두리째 흔들려는 의도가 내포되어 있을 수 있다는 불신감을 강하게 느끼고 있다.
1998년 1월 노사 대화에서 이 문제를 집중적으로 논의하였으나 양측간의 의견 차이를 좁히지 못하고 계속 논의하는 선에서 끝내고 말았다. 결론적으로 사측은 전통적인 교섭구조로는 변화하는 국제시장경쟁과 기업의 개별 사정을 고려하지 못하고 결국은 기업 경쟁력을 약화시켜서 일자리를 상실할 수 있으므로 이에 대한 개혁이 필요하다는 주장을 펴고 있다.
따라서, 사측은 산별교섭 위주의 단일안에 대해서 보다 신축적이고 유연한 교섭구조로의 개혁안을 주장하는 데에 대해서 노조측은 교섭구조의 근본을 훼손시킬 수 있다는 우려를 보이면서 이에 반대하는 입장을 보이고 있다.
전통적인 산별 표준협약은 장단점 모두를 가지고 있다. 먼저 산별 단일교섭안의 장점으로는 다음과 같이 제기될 수 있을 것이다.
노사관계의 안정과 산업 평화를 확보하고 협약 유효기간 중의 평화준수의무를 부여할 수 있다는 점에서 기업과 주주에게 부담을 경감시킬 수 있다. 이와 함께 단체협약 유효기간 중에는 어떠한 분쟁도 없이 상호 신뢰성 있는 개혁의 기반이 형성된다는 점과 전통적인 교섭안은 연대성의 원리 위에서 사회적 동반자 관계 구축이 가능하다는 점도 중앙 집중적인 교섭구조의 장점으로 제시한다. 따라서, 산별교섭 구조는 지금과 같이 어려운 경제적 여건하에서 위기를 극복하는데 노사가 함께 지혜를 모아 공동으로 대처하는 과거의 전통을 계승하도록 하는 것으로 이는 결국 독일의 문화와 맥을 같이하고 있다는 점을 강조한다.
사측에서는 이러한 장점을 위해서 치루어야 할 대가가 너무 크다고 보고 있다.
현재의 교섭 구조로는 기업에게 충분한 유연성을 부여하지 않고 생산성 증가를 초과하여 임금이 결정되고 집단적인 노동시간 단축이 무리하게 이루어지고 있다. 이와 같은 기업경영에 유연성 확보가 어려운 현재의 노사관계 구조 때문에 해외로의 기업자본유출이 심화되어 결국 일자리 상실이 일어나고 있다고 주장한다. 사측은 단체교섭개혁을 위한 방향으로 신속한 단협 구조의 정착, 단순한 교섭추진 그리고 시의적절한 갈등해소방안 강구의 세가지 원칙을 제시하고 있다.
따라서, 독일은 최근 단체교섭구조의 개혁을 위한 방안으로서 일반적이고 공통적인 교섭규범의 정립에 대한 요구와 개별 사업장 단위의 교섭요구가 상호 균형을 도모하는 방향으로 나아가려고 하고 있다고 볼 수 있다. 이와 같은 단체교섭 구조개혁에 대한 논쟁에서 중앙 집중적인 교섭구조의 모형이 강력한 도전에 직면해 있음을 엿볼 수 있다고 하겠다.

2) 노동시장 정책과 유연화 논쟁
독일은 고실업 사태를 해결하는 대책을 놓고 노사간에 논쟁이 일어난지 오래이다. 이러한 논쟁은 구조적으로는 교섭구조 개편과 연관되며 보다 직접적으로는 근로시간 단축과도 관련된다.
먼저 교섭 구조면에서는 독일의 노동시장 여건이 경직되어 있는 것은 교섭 구조와 관련되어 있어서 그렇다는 사측의 주장과 연결되어 있다. 이에 반해 노동조합은 실업문제 해결을 위해서는 근로시간 단축을 통해서 일자리 나누어 갖기(Job-sharing)를 도모하는 것이 중요하다고 보고 있다.
독일의 노동시간 단축은 지속적으로 진행되어 왔다. 역사적으로 노동시간 단축 과정의 추이를 검토하여 보면 주당 45 노동시간이 깨지게 된 것은 1959년도였다. 다시 주당 40대의 시간제가 무너진 것이 1984년도이며, 이후 주당 35시간으로의 단축을 위해서 끊임없는 노사간의 논쟁이 전개되어 왔다.
세계의 노동시간 단축은 독일 금속노조가 주도해왔으며 폭스바겐 자동차공장 협약은 노동시간 단축에 관한 커다란 기록을 세우게 되었다. 즉, 폭스바겐은 평균 주 35시간에서 28.8시간으로 노동시간을 단축함으로써 주 20시간대의 노동시간 시대를 열어놓았다. 이와 같은 폭스바겐 사례는 여러 가지 면에서 의미심장하다고 하겠다. 먼저 노동시간은 26% 단축되었으나 임금이 15% 삭감되어서 임금 삭감을 통해서 일자리 안정이 도모되었다는 점을 우선적으로 꼽을 수 있다. 이와 함께 전통적으로 중앙 집중적인 교섭 방식을 견지하고 있는 독일로서는 교섭 구조의 분권화에 미치는 영향도 결코 간과할 수 없을 것이다.
한편, 노동시간 단축이 노사간에 커다란 쟁점으로 부각되고 있는 것은 이를 통해서 나타나는 영향도가 입장에 따라서 다를 수 있기 때문이다. 먼저 노측은 노동시간 단축을 통해서 일자리를 나누어 가짐으로써 고질적인 고실업 문제의 해결과 고용 안정을 도모할 수 있다는 점을 기대하고 있다. 여기에다 노동시간 단축은 노동 환경의 개선과 산재 예방을 통해서 노동의 인간화를 실현하고 노동 생활의 질을 향상할 수 있다는 점에 주목하고 있다.
반면에 사측은 노조가 주장하는 노동의 인간화와 노동 생활의 질 향상을 노동시간의 단축을 통해서가 아니라 노동시간의 유연화를 통해서 얻어진다는 점을 강조하고 있다. 노동시간 단축은 임금 감소를 유발하고, 다시 수요 감소가 초래되며, 이는 생산 감소로 이어져서 성장 둔화로 인한 실업 증가라는 악순환이 나타나는 부정적인 영향을 내세운다. 따라서 실업 문제는 노동시간의 유연화를 통해서 기업의 비용 감소를 도모하여 기업의 경쟁력을 높여야 해결된다고 주장하고 있다.
이와 같은 사측의 노동시장 유연화 주장에 대해서 노측은 노조 약화를 도모하기 위한 전략적 의미를 갖는 것으로 보고 이를 강도 높게 거부한다. 즉 노동시장 유연화는 변형근로제를 다양화하여 계약제근로제, 임시직 근로와 그리고 시간제근로자를 양산하게 되어 단체협약이 아닌 개별적 계약이 확산되어 노조의 힘을 약화시키려는 의도가 내포되어 있음을 노측은 주목한다.
이와 같은 노동시간 단축에 관한 노사간의 쟁점은 결국 노동시간 단축과 임금삭감을 어떻게 처리하느냐와 연결된다. 즉 노측은 근로시간 단축과 임금삭감을 연계해서는 수요감퇴와 생산감소를 유발하므로 고용증대 효과를 기대하기가 어렵다고 본다.
반면에 사측은 실업문제 해결은 경제성장과 기업의 경쟁력 제고를 통해서만이 가능하므로 현재의 임금 수준을 유지하면서 노동시간만을 단축해야 한다는 논리는 받아들일 수 없다는 주장을 하고 있다.
근로시간 단축과 임금삭감의 논쟁에 결정적으로 종지부를 찍게 된 것은 1993년도에 체결된 폭스바겐 자동차협약으로 볼 수 있다.
향후 독일의 노동시간 단축에 대한 노사 쟁점은 독일의 단체교섭구조와 노동시장의 유연성 확보에 근거를 두고 진행될 것으로 전망된다. 즉, 개별 기업의 사정에 따라서 일자리 나누어 갖기를 통해서 일자리 안정이 불가피하게 될 경우에는 노동시간의 단축과 임금삭감이 병행될 것이며, 이는 결국 교섭구조의 변화를 초래할 것임을 예고해 준다고 하겠다.

4. 독일의 사회적 합의주의 실태와 전망

1) 독일적 사회적 합의주의 모형의 태동
독일의 노사관계 모형은 사회적 합의주의를 근본 바탕으로 하고 있다. 사회적 합의주의는 노사정 3자 주체가 힘의 균형을 바탕으로 대화와 타협을 통해서 상호 이익을 도모하면서 동반자 관계를 형성하는 것이다.
이와 같은 사회적 동반자 관계가 가능한 것은 독일의 독특한 사회적 시장경제원리가 경제 운영의 원칙으로 자리를 잡고 있기 때문이다.
사회적 시장경제의 특징은 사회적 주체들의 상호의존성을 강조하는 것이다. 이해 관계가 다른 다양한 주체들이 시장경제원리와 사회적 복지를 동시에 실현하는 데에 공동으로 노력하려는 데서 원칙을 찾는다. 사회적 시장경제의 하위 개념으로서는 다음과 같은 것이 중요하다.
   - 대화와 협력을 통해서 합의를 이끌어내는 합의주의
   - 경제 정책과 사회 정책의 통합 운영
   - 광범위한 사회보장 체계의 구축(실업, 연금, 의료, 산재보험)
   - 적극적 노동시장 정책
   - 공정한 「룰(rule)」설정자로서 국가의 조정 기능 강화
독일의 사회적 합의주의의 역사는 독일 제국과 바이마르 공화국을 거치는 동안 100년 이상되는 역사적 전통을 가진 노사정의 관계에서 발전되어 왔다. 그러나 이들 합의주의의 목적과 형태는 약간씩 다르다고 하지만 이들이 활발하게 활동하게 된 시기는 경제위기 하에서였다는 점이 공통적이다.
오늘날과 같은 합의주의가 구체화된 것은 1960년대 들어와서 경기침체와 고용불안 그리고 재정적자 누적 등 경제위기가 제2차 대전 이후 처음으로 등장하면서 였다. 이를 타개하기 위해서 도입하게 된 협조행동(Konzertierte Aktion)은 독일의 합의주의의 상징처럼 되어 이에 대한 자세한 언급은 독일 모형을 이해하는데 긴요하다. 독일의 「협조 행동」은 1967년 경제안정·성장법에 의해 뒷받침되었는데 이들이 등장하게 된 것은 협조 행동의 원년에 노·사·정간에 중요한 합의를 도출해냄으로써 이다. 노·사의 참가자들은 연방정부의 경제정책상의 목표를 인정하고 성장저해적 임금정책을 지양하는 데 서로 적극 협력한 것이다. 특히 이때 협조 행동에 참가했던 단체 및 주요 인사는 기업가단체 대표, 독일 노총(DGB), 독일 사무직노조(DAG), 연방경제장관 및 재무장관, 연방중앙은행 대표, 경제자문위원회 대표 등으로 이들은 정례적으로 만나서 각 집단의 이해관계 조정 및 경제 정책 협조에 대해 논의하였다.
또한 1968년 3월 7일에는 다음과 같은 선언에 합의했다. 협조 행동에 참여하는 사람은 정부 경제발전정책에 자발적으로 적극 협조하며 여기에는 기업의 경영수지개선 위에서 기업의 투자를 적극 증대하고 아울러 임금과 복지 증진을 통한 구매력 향상에 노력하는 전제가 요구된다.
독일의 협조 행동이 성공을 거두게 된 배경은 노사정 3자의 상호 이해와 관심이 서로 일치했다는 점을 들 수 있다. 즉, 정부 입장에서 전후 최초로 친노조 정당인 사민당의 연립정부 참가로 노조의 협조가 가능해졌으며 이를 바탕으로 경제 안정 정책을 추진할 수 있었고, 기업은 경제안정·성장법의 제 26∼28조 조항이 기업가의 경제 활동에 간여한다는 비판은 있음에도 이익을 가져다 주는 것으로 판단했다. 즉, 안정법은 기업에게 자본투자의 위험을 감소시키며, 확실한 경제 바탕 위에서 손익 계산을 할 수 있게 하고, 국가가 사경제에 개입함으로써 임금 인상에 대한 노조의 요구를 조정 가능케 하는 여지를 마련해 준다.
또한, 노조의 입장에서도 협조 행동에 참여함으로써 정책 결정에 대한 영향력의 폭을 넓힐 수 있으며, 근로자의 생활 조건과 노동 생활의 질을 향상시킬 수 있는 장기적인 사회개혁과 물가안정 및 고용안정 정책을 강도 높게 요구할 수 있는 여지가 마련된다.
이러한 협조행동 원칙은 1976년 노조가 공동결정권법에 대한 불만으로 탈퇴할 때가지 10년동안 존속되었다. 그 동안 협조 행동에 대한 평가는 그리 높지 않다. 즉 선언적 의미의 합의는 쉽게 도달되나 구체적인 이해 관계에 직면해서는 협상이 깨질 수밖에 없는 취약점이 자주 나타난 것이다. 이에 대한 사례로서 오일쇼크에 따른 낮은 임금 인상률에 대해 1974년에 일어났던 공공부문노조(OeTV)와 금속노조(IG Metall)를 비롯한 서독의 전노동자의 대파업을 들 수 있다. 이를 두고 협조행동제도는 허약하다는 평가를 받아 왔던 것이 사실이다. 그럼에도 불구하고 협조행동은 사회과학자 사이에 사회적 합의주의를 체계화하는데 결정적인 모형으로 평가되고 있으며 이것이 가져다 주는 시사점은 다음과 같은 몇 가지로 제기된다.
첫째, 협조행동 모형은 대립적 이해 관계에 있는 참가자들이 서로의 이익을 표출하도록 함으로써 효과적으로 자신의 이익을 실현할 수 있는 바탕을 마련해 준다.
둘째, 정부는 이들 임금교섭 당사자들과 정례적인 접촉을 함으로써 조정적 역할을 수행할 수 있는 기틀을 마련했다.
셋째, 노·사·정 이해 당사자들은 중요 경제 정책 결정 과정에서 의견을 개진하도록 기회를 부여함으로써 상대방의 입장을 이해함은 물론 경제 현안 과제에 대해 책임을 갖는다.
이러한 협조행동의 제도는 1960년대의 경제위기를 성공적으로 극복하는데 기여했으며, 1969년에는 GNP성장 8.2%, 실업률 0.8% 감소, 물가상승률 2.8% 등 경제 안정속에 건실한 성장을 이룩하는데 공헌하였다. 또한 당시의 국제적인 경제침체 및 위기에도 노조와 사용자측의 적극적인 협조를 얻어내어 1970년에는 경제성장률 5.0%, 물가상승률 3.4% 등 비교적 양호한 경제지표를 나타냈다.

2) 통일 독일의 연대 협정
독일은 급작스런 동서독 통합으로 인하여 급격한 구조조정 과정을 경험했다. 이 과정에서 통일 독일은 재정적자 누적, 동독의 노동시장 붕괴 그리고 독일노동자의 경제적 부담 급증 등 여러 가지 고통을 겪게 되었다. 통일 독일의 경제적 어려움을 초래하게 된 직접적인 요인이 된 동독 경제 붕괴 원인은 다음과 같다.
   ·생산 구조의 왜곡 현상으로 인한 저생산성
   ·자급자족형 폐쇄 경제로 인한 대외 경쟁력 취약
   ·명령형 계획경제로 인한 자율성과 창의성 고갈
   ·자본주의체제 이행을 위한 테크노크라트의 결여
   ·국가 소유 제도로 인한 자본 축적의 동기 부여 저해 문제
   ·사회주의적 시장 가격 체제의 비현실성
이에 따라서 동독 경제는 개방 이후 사회주의 경제에서는 비교적 탄탄한 경제 체질을 가졌으면서도 급속히 붕괴되었다.
이와 같은 요인 외에도 무엇보다도 중요한 것은 동독지역의 무리한 임금 인상이다. 통독 직후 동독지역의 임금이 120% 인상되어 1992년 기준으로 서독 임금 수준의 60∼100% 수준에 이르고 있으나 제조업 생산성은 업종에 따라 차이는 있으나 대체로 통일전 서독에 비해 1/3수준에 불과했다.
이러한 동독 경제를 살리기 위해서는 이른바 부자형으로 일컬어지는 서독이 고통을 감수하지 않을 수 없었다. 원래 통일 비용은 민간 분야의 투자수요를 포함해서 10년 동안 약 1조 마르크 정도(약 500조원)가 소요될 것으로 예상했으나 시간이 흐를수록 소요 비용은 눈덩이처럼 불어나 이에 대한 재원 확보가 급선무로 대두되었다. 더욱이 이러한 통일 비용 부담에서 제기되는 사회적 형평 문제가 독일 통일 과업과 업적을 어둡게 하였다. 통일 비용은 임금보조금 등 동독 지원과 사회간접자본 시설투자 등 두 가지로 크게 나누어 볼 수 있다. 전자의 동독지역 지원보조금은 1992년 한 해만도 1,800억 DM가 소요되었는 데 이는 서독 국민총생산의 7%에 달한다. 이 중에서 서독의 가계부담은 단지 640억 DM에 불과하고 나머지는 모두 공공재정과 은행차입을 통해서 충당했다. 이러한 비용부담은 가계 실질소득 증가에 의해서 메꿔지는 것이 바람직하나 실제로는 실질소득 감소 때문에 기대할 수가 없다. 그럼에도 불구하고 이러한 부담은 계층에 따라서 달리 나타남으로써 사회적 형평 문제가 제기되었다.
지금까지 나타난 결과로서는 통일로 인해서 가장 과중한 부담을 겪는 계층은 노동자와 연금 생활자이며, 이들은 자신의 소득중 4%를 할애해야 한다. 반면, 가장 적은 부담 계층은 소득의 1.7%를 부담하는 자영업자나 공무원으로 나타났다. 이에 따라서 과중한 부담 계층은 사회적 형평 문제를 제기하고 국가가 더 이상 사회적 이해 균형을 인식하지 못하고 있다고 비난했다.
한편, 사회간접자본 시설 투자를 위해서 2,000년까지 매년 투입해야 할 소요 금액은 1,500억 DM로 추산된다. 이러한 투자 소요액은 모두 공공재정과 은행차입으로 충당되어야 하기 때문에 금융시장에 부담을 주고 서독 경제침체는 불가피하게 되었다. 이에 따라서 이자율을 낮추고 세금을 인상해야 하는 문제가 사회 경제적으로 일어나고 있다.
새로운 경제 정책, 즉, 경제 주체가 역할을 다하고 고통을 분담하는 노력없이는 통독 경제의 회복은 장기화될 수밖에 없다. 이러한 정책배경에는 다음과 같은 몇 가지가 중요하다.
   ·통일 비용의 부담 문제
   ·생산성을 감안한 임금 인상 논리
   ·효율적인 민영화 추진
   ·구 동독 지역 기업의 회생과 경쟁력 강화
   ·통독을 이루어낸 국민의 자세 전환
   ·물가안정과 재정적자 해결
이에 따라서 노·사·정 3자는 각자 역할 및 고통 분담의 자세가 요청되었다. 즉, 정부는 물가안정과 함께 재정소비를 줄이고 기업은 기술투자와, 특히 동독 경제재건을 위한 투자증대에 힘쓰며, 근로자는 소득세 증세 등 통일 비용을 분담하자는 것이다.
이러한 원칙에 입각해서 콜 정부가 사회적 합의형성을 통한 재정적자 해소 및 경제위기 처방으로 내놓은 것이 연대협정(Solidarpakt)이다.
이 연대협정은 노사정간에 공정한 고통분담을 통해서 통일에 따른 구조조정의 부작용을 조속히 극복하자는 데 그 목적이 있다. 이를 위해서 정부는 매년 중앙정부 지출을 1% 삭감하고 조세의 형평을 위해서 고소득자 50%에게 통일 비용의 70%를 부담하도록 하는 등 분위기 조성에 앞장을 섰다. 그리고 기업은 석탄 산업, 조선업 등에 대한 보조금지원 삭감, 도로세, 유류세 등 각종 세금 인상, 해외투자 소득에 대한 30% 세율 확대 등을 받아들였다. 또한 근로자는 실업급여 삭감, 사회보험료 인상, 임금인상 자제 등의 고통 분담에 동참했다.
이와 같은 연대협정 모형에는 노사정간의 교환 논리에 의해서 서로에게 이익을 가져다주는 공생의 원리가 내재해 있음을 보여준다. 정부와 노조의 관계에서 노조는 공공요금 인상과 정부지출 삭감을 수용하고, 정부는 임금격차 해소와 실업 대책을 적극적으로 실시한다. 정부와 기업에 있어서도 기업이 기업 보조금 삭감과 기업에 부과하는 세금 인상을 수용하는 대신에 구 동독의 민영화 유인책과 사회간접 자본투자확대를 얻어냈다. 그리고 노조와 사용자간의 관계에 있어서도 고용안정과 임금인상 자제를 교환하는 선택을 했다.

3) 독일 사회적 합의주의의 최근 동향과 전망
통일 독일로 인한 구조조정의 과정을 겪으면서 노동계의 고통이 컸지만 통일 직후에는 통일의 긴장감으로 인해서 노사정 연대를 구축했다. 그럼에도 통일 경제는 회복의 기미를 보이지 않고 높은 실업률에 재정적자가 누적되면서 노동계도 더 이상 감내할 수준을 벗어났다고 판단하기에 이르렀다.
이러한 상황에서 노동계가 먼저 노사정 연대를 위한 카드를 제시했다. 이는 1991년에 콜 정부가 연대협약을 제시한 것과 대조를 이루고 있다. 노동계의 전략은 실업문제를 해결하기 위해서는 경영계의 고용안정 협조가 긴요하다고 보고 「사회적 합의주의」의 새로운 틀을 제안했다.
즉, 독일 금속노조위원장은 1995년에 「노동을 위한 연대」(Buendnis fuer Arbeit)를 제안하였는데 여기에서 핵심은 노사간의 고통 분담을 요구하고 있다는 점이다. 독일 금속노조 주장의 핵심은 1997년 임금협상에서 실질임금의 인상을 동결하고 대신에 사측은 향후 3년간 경영상의 이유로 인한 해고를 중단하고 33만개의 새로운 일자리를 창출하며, 직업교육생을 매년 5% 늘려 달라는 것이다.
이와 함께 독일 금속노조는 정부에 대해서도 현재 추진 중에 있는 재정적자를 이유로 한 사회보장지출의 축소를 즉각 중단하고 아울러 직업교육 기회 확충을 위한 제도 정비를 요구했다.
한편, 이와 같은 노조 주장에 대해서 사측은 기업의 대외 경쟁력 강화와 경기회복을 위해서는 세제 및 사회보험 제도의 개편을 요구하였고, 아울러 노동시장의 유연화가 필요하다는 입장을 나타냈다.
정부는 실업문제 해결과 기업 경쟁력 강화의 두 가지 목표를 동시에 달성하는 노사 중간적인 입장에서 균형을 잡아야 하는 숙제를 안고 있었다.
이와 같은 노사정의 입장 차이를 좁히기 위해서 3자 위원회가 발족하게 되었는데 이를 수상원탁회의(1995. 12)로 명명하였다. 수상원탁회의가 처음 도출해낸 합의는 “노동과 경제입지 안정을 위한 연대”(1996년 1월)라는 공동 결의문에 들어 있다. 여기에서는 2000년까지 종래의 실업자수 400만 명을 200만 명으로 축소시킨다는 것이 핵심이다.
그러나 이러한 선언문은 표면적으로는 노사 균형적 성격을 띠고 있는 것이 사실이나 실제로는 노조의 불만을 살 수밖에 없는 기업 회생을 위한 정책에 보다 정책의 무게가 실리게 되었다.
즉, 정부는 「투자와 고용창출을 위한 실천 계획」을 발표하였는데, 일자리창출을 위한 구체적 대책이 기업의 구조조정을 지원하는데 목표를 두고 실업문제 해결에 대한 직접적인 청사진은 제시되지 않았다.
오히려 정부의 계획은 기업체가 주장하고 있는 세제 지원과 사회보장비 지출 축소를 주내용으로 함으로써 노조측의 요구와는 거리가 있었다. 더구나 지방 선거에서 자신을 얻은 콜 정부는 복지 예산을 축소하고 노동시장 유연화를 위해 해고 요건을 완화하는 방향으로 법 개정을 단행했다. 이에 따라서 금속노조는 수상원탁회의가 출범하게 된지 5개월만에 탈퇴하게 되고 이후는 기업의 구조조정 정책이 강력히 추진되고 있다.
이에 따라서 금속노조의 「츠비켈」위원장은 정부가 독일의 사회적 조화를 붕괴시켜 청년과 노인, 고용주와 노동자, 독일인과 외국인, 직장인과 실업자간의 대결을 조장하고 있다고 비난한 바 있다.
향후 독일 사회적 합의주의의 전망은 1998년 9월 27일 독일의 총선거에서 사민당이 승리한 결과와 관련지어 유추할 수 있다. 전후 최장기 집권의 기민당(CDU)이 퇴진하고 사민당(SPD)이 승리함에 따라 노사정 연대 정책이 강화될 것으로 전망된다. 집권 사민당의 「슈뢰더」 수상은 이미 1996년에 「노동을 위한 연대」를 높게 평가한다고 천명한 바 있다. 또한, 그는 노사정간의 협의가 독일 산업의 경쟁력을 제고하고 실업 문제를 해결하는데 중요한 수단이 된다고 주장하고 3자 회동의 자리를 다시 만들겠다고 약속했다. 그리고 슈뢰더는 수상에 취임하고 나서 12월 7일 「고용-훈련-경쟁력」을 위한 3자연대 1차회의를 개최하여 고용창출과 국제 경쟁력 강화를 위해 노사정간의 공동 노력에 대한 합의를 도출해냈다. 독일 정부는 법인세율을 45%에서 35%로 인하하는 시기를 당초 2002년에서 2000년으로 앞당기는 방안을 제시하여 사용자측을 설득하고 있다. 한편, 노동계에게는 20억 마르크를 투입, 10만명의 젊은이에게 직업훈련 프로그램을 실시한다는 카드를 제시하고 있다. 이러한 전략은 전형적인 노사정 3자 합의주의의 모형으로서 교환 논리에 의해 3자 연대를 도출하는 것이다.
사민당 정권의 독일에서는 노사정간에 신뢰를 바탕으로 또 하나의 사회적 합의주의가 시도되고 있다. 처음 만난 회합에서 노사정 3자는 법인세 개혁, 직업훈련, 정년단축, 임금정책, 연장근로시간 단축 등 총 12개 의제를 채택하였다. 2개월마다 정례적인 만남을 합의한 것도 향후 노사정 3자연대가 「슈뢰더」 정권의 경제 정책과 노동 정책의 근간이 될 것임을 시사하는 대목이다.
그러나 노사정간의 연대가 결실을 맺기까지는 서로의 입장 차이가 작지 않아 난항이 예상된다. 노동계는 고용창출을 이유로 임금인상 억제는 수용하기가 어렵다는 입장이며, 다만 근로자의 정년은 65세에서 60세로 단축하고, 현재 연간 18억시간에 달하는 연장근로시간의 단축을 통해서 실업 문제를 해결하는 방안을 제시하고 있다. 반면에 사용자측은 고용창출을 위해서는 임금인상 억제는 불가피하다고 주장하고, 정년과 연장근로시간 단축의 효과에 대해서는 회의적인 반응을 보이고, 해고제한 완화를 통한 노동시장유연화를 강도 높게 요구하고 있다. 여기에다 사측은 사민당 정부가 추진하고 있는 사회보장제도 개혁의 재검토와 중저소득층의 소득세 인하 추진에 대해 강한 불만을 표출하고 있다.
따라서, 신정부가 추진하고 있는 노사정 연대 정책은 노사간의 커다란 입장 차이로 결코 순탄치는 않을 것이나 「슈뢰더」 수상의 정치력과 지금까지 축척된 연대협약의 경험은 향후 신정부의 사회적 합의주의 전망을 밝게 해주고 있다고 하겠다.
결론적으로 독일의 사회적 합의주의 모형은 다시 한번 노사정간의 연대를 통해 안정적 경제 성장을 도모하는 전략적 모형으로 시도되고 있다.

5. 유연적 합의주의 독일 모형과 시사

독일의 노사관계는 사회적 합의주의로 특징 지워진다. 이러한 사회적 합의주의는 구조조정기에 노사정간에 당면한 어려운 문제를 풀어 나가는 모형으로 대두된다. 그럼에도 노사정 3자 관계는 독일 기본법이 보장하는 자율적 토대 위에서 상호 관계를 구율하기 때문에 경직적인 제도화보다는 전략적 선택에 의한 유연성을 구축하였다. 화란과 오스트리아 등에서 보는 바와 같이 사회적 합의주의가 상설화되고 제도화되어 있는 국가와는 달리 독일은 구조조정기의 경제위기가 대두될 때 필요에 따라서 한시적으로 운영하는 유연하 모형을 구축했다.
독일의 사회적 합의주의는 역사적으로 세 번에 걸쳐서 시도되었다. 첫 번째 시도는 서독의 경제가 라인강의 기적이라고 부르는 최대 성장기가 끝나고 고물가속에 저성장으로 어려워지는 1960년대 말에 이른바 협조행동으로 등장하였다. 이후에 「연대협정」이 동독 경제의 붕괴로 인해서 엄청난 통일 후유증을 겪으면서 독일 노동자의 협조를 도모하기 위해 콜 수상에 의해서 시도되었다. 그리고 최근에는 통일의 여진과 세계화로 인해 독일 기업의 성장이 둔화되고 고용불안이 심화되면서 노동을 위한 연대라는 이름으로 사회적 합의주의가 시도되고 있다.
60년대 이후 이와 같은 세 번에 걸친 사회적 합의주의 모형은 처음 「협조행동」이 10년간 지속된 것을 제외하고는 거의 경제사회 위기를 해결하기 위한 단기적인 전략적 차원에서 유연하게 시도되었다고 할 수 있다.
이와 같은 독일 모형은 제도적 틀 속에서 노사정을 묶어놓기 보다는 위기상황에서 자신의 이해 관계를 실현하기 위해서 자율적으로 참여하는 「유연적 합의 모형」으로 이해될 수 있다. 즉, 노사정 주체는 서로 대립적으로 투쟁하면서 자신의 주장을 관철하기 보다는 서로가 필요에 의해서 스스로 들어가서 걸어 나오는 탄력성을 유지하고 있는 것이다.
일견해서 독일의 모형은 언제나 깨지기 쉬운 허약한 사회적 합의주의를 시험하고 있는 것으로 보인다. 그럼에도 독일적 합의주의 모형을 주목하게 되는 것은 사회적 시장경제원리가 바탕을 이루고 있기 때문에 위기마다 대화와 타협으로 문제를 풀어가는 힘을 보여주고 있다는 점이다. 사회적 시장경제 원리에는 시장 메카니즘에 의해서 어느 일방을 「합리성」이라는 이름으로 규율하기 보다는 공동체 원칙하에서 모두가 승리하는 호혜성의 근본 철학이 바탕이 되고 있다.
따라서, 노사정간에 힘의 균형하에서 구축되는 사회적 합의주의는 교환 논리에 의해서 상호간에 이익이 실현되는 길을 모색할 때 실현되는 것이다. 이와 같은 합의주의 모형이 언제나 노동 세계에 살아 숨쉬고 있기 때문에 국가의 물리적인 강제력이 동원되지 않고도 심각한 노사 불안이 일어나지 않는 노사관계를 시현하고 있다.
더구나 독일은 세계에서 가장 강력한 중앙 집중화된 산별노조 체제를 갖고 있으며 노동권 또한 가장 잘 보장되고 있다. 공동결정권을 상징으로 하는 경영 참여는 노동자에게 실질적인 참여권을 부여하고 있다. 근로자평의회와 감사역회의 근로자 대표는 경영의 실질적인 파트너로서 기업 경영에 있어서 막강한 힘을 보유하고 있다. 이와 같은 강력한 노동자의 힘이 기업 경영에 있어서 무리한 관여로 사용자와 충돌하기 보다는 언제나 사회적 동반자 관계를 통해서 협력적 노사관계를 구축하는데 모아지고 있다.
이와 같은 독일의 모형은 최근에 도전과 시련을 받고 있다. 세계 경제가 미국의 독무대가 되면서 미국의 시장 메카니즘이 독일 노사관계에도 깊은 영향을 주고 있다.
미국식 노사관계와 인적자원 관리 모형이 독일의 단체교섭 제도와 고용 관계를 흔들고 있다. 단체교섭모형은 미국의 양보 교섭을 주축으로 한 분권화된 교섭 패턴과 유사한 방향으로 미세하나마 독일의 집중화된 산별교섭 체제의 변화를 도모하고 있다.
또한, 고용 관계에 있어서는 미국의 유연노동시장 모형이 독일의 전통적인 노사협력적 모형에 영향을 주고 있다. 즉, 독일 사용자측은 유연노동시간제 도입을 강력히 추진하고 있으며, 이에 맞서 노조는 근로시간 단축을 요구하고 있다. 이와 같은 독일 노사관계 및 고용제도에 있어서 일어나고 있는 커다란 쟁점은 향후 어떤 형태로든지 노·사간에 격렬한 논쟁을 불러일으킬 것으로 전망된다.
이와 같은 구조조정기의 독일 모형을 살펴보면서 우리는 적지 않은 시사점을 찾을 수 있을 것이다. 먼저 IMF 경제위기하에서 노동시장유연화 법제를 도입하면서 시도했던 노사정위원회를 앞으로 어떻게 끌고 나갈 것인가에 대해서 독일 모형이 우리에게 시사하는 바는 크다고 하겠다. 노사정위원회가 우리나라에서는 독일과는 달리 상설화의 길을 모색하고 있지만 운영 과정에서 노사 대타협 전략은 독일이 추구하고 있는 모형과 조금도 틀리지 않다는 점이다. 둘째로 우리에게 주는 시사점은 해고 회피 노력을 위한 「일자리 나누어 갖기」 제도이다. 독일 폭스바겐 모형이 우리에게 주는 교훈은 노사 모두에게 이익을 가져다 주는 교환 논리를 적극 모색했다는 점이다. 즉, 고용안정과 임금삭감의 교환 관계는 상호 호혜성의 원리에 기초를 두고 노사교섭이 이루어져야 성공할 수 있다는 점을 우리에게 일깨워 준다고 하겠다. 세 번째로 독일의 단체교섭 모형 혁신을 둘러싸고 일어나는 논쟁에서 우리는 한참 논의되고 있는 노조의 산별교섭 요구와 관련해서 교훈을 얻어보는 것이다. 독일에서 「피라미드」 모형을 내세워서 다차원적으로 교섭구조를 가져가려는 시도에서 우리가 지금까지 기업별 교섭만을 고집했던 방식으로부터 탈피하여 교섭구조의 유연성을 도모할 수 있는 방향을 찾아볼 수 있을 것이다.
끝으로 독일은 통일로 인해서 엄청난 구조조정을 경험했다. 우리나라도 분단 국가로서 통일을 준비해야 하는 시점에서 독일의 모형은 노동 정책에 있어서 적지 않은 교훈을 줄 수 있다고 본다.