조합 내 여성의 대표성을 어떻게 높일 것인가

 정현백(성균관대 사학과 교수)

노동조합 내의 反페미니즘

근대사의 발전 과정은 산업혁명과 민주주의혁명이라는 이중 혁명의 과정이었다.  이 두 혁명의 과정에서 노동자들은 때로는 눈에 띄게, 때로는 보이지 않게 중차대한 역할을 담당하였다. 생산력 발전을 가져온 장본인으로서 그리고 일반 민주주의의 실현자로서 노동자들은 큰 역사적 공헌을 하였던 것이다.  특히, 시민혁명이 실패하였거나 의회민주주의가 제대로 개화되지 못한 국가에서는 노동운동은 자기 계급의 생존을 위한 투쟁에 못지 않게 민주적 제 권리의 확대에 중요한 몫을 담당하였다. 그러나 전통적으로 노조 내에서 여성의 목소리는 대단히 약했고, 반(反)페미니즘은 맹위를 떨쳤다. 이런 경향은 정도의 차이는 있을지언정, 거의 세계 어느 곳에서나 나타나는 일반적인 현상이다.  그렇다면 노동운동이 지향하는 계급해방과 그것의 궁극적인 도달점인 인간해방의 의미는 무엇인가?  여성에 대한 성 차별이 존속된다면, 노동조합운동이 인간해방과 민주주의의 수행자로 스스로를 자칭할 수 있는가?  

앞의 질문은 이 글의 화두가 된다.  민주주의혁명은 완결된 것이 아니라, 이 순간에도 진행되고 있는 '조용한 혁명'이라면, 노조 내 성 차별에 대해서도 지치지 않은 문제제기와 해답을 찾는 집요한 과정이 필요하다는 문제의식에서, 가장 선진적이고 민주적이라 할 수 있는 민주노총 내 여성의 지위와 역할을 살펴보는 연구를 민주노총 여성국은 에베르트 재단의 지원과 함께 완결하였다.  당장 여성의 지위를 포착할 수 있는 한 측면은 민주노총 내 여성 지도자의 진출 정도이다.  다음으로 가능한 연구는 왜 민주노총 내 여성 지도자의 진출이 낮은지를 분석하는 일이다. 마지막으로 외국의 사례를 중심으로 노조 내 여성의 대표성을 높이기 위한 방안을 모색해보았다.

민주노총 내 여성 조합원과 간부 현황

민주노총은 늘 화급한 투쟁에 매달리다 보니, 여성조합원에 대한 정확한 실태 조사는 지금까지 부재하였다. 민주노총 김진선 여성국장, 보건의료연맹 김근례 부국장, 금속연맹 임혜숙 여성국장의 헌신적인 도움과 함께 세 명의 연구자 정진주, 김미경, 정현백은 네 가지 차원의 작업을 진행하였다.  첫째로 민주노총 산하 단체들에 소속된 여성 노조원과 여성 대의원 및 간부의 정확한 숫자를 파악하는 실태조사 작업을 실시하였고, 둘째로 민주노총 산하의 5개 연맹, 금속, 건설, 보건의료, 상업, 사무금융을 중심으로 설문지 583장을 수거하여, 그 결과를 분석하였다. 여성들이 많이 포함된 공공부문에 대해서도 질문지가 배포되었으나, 질문지 수거량이 절대적으로 부족하여 전체 분석에서 제외하였다.  셋째로, 각 연맹이 추천한 여성 및 남성 간부와 평조합원 20명에 대한 심층 면접조사를 실시하여, 설문지 조사가 메우지 못하는 공백을 채우도록 하였다. 넷째로, 외국의 사례에 대한 분석 - 영국, 미국, 네덜란드, 캐나다, 독일, 오스트레일리아, 브라질 등 - 을 통하여, 노조 내 여성의 대표성 제고를 위한 방안을 모색하였다.   

민주노총 산하의 총 조합원은 대략 60만 명으로 추정되는데 이번 실태조사에 포함된 7개 연맹의 총 조합원수는 약 26만 명으로 드러났다. 이중 여성은 18%, 남성은 82%로 남성 조합원 수가 여성의 4배 이상인 것으로 나타났다.  8개 연맹(보건의료, 금속, 상업, 공공, 섬유, 화학, 건설)의 대의원, 임원, 중앙위원, 중앙집행위원, 상임집행위원, 부설기관장을 포함한 간부는 총 2,149명이고, 이중 여성은 192명으로 전체의 9%를, 남성은 1,957명으로 전체의 91%를 차지한다. 이러한 남녀 간부의 9:1 비율은 민주노총 조합원의 남녀 비율이 8:2인 점을 고려할 때 남녀 조합원 수의 비례에 크게 떨어지는 비율이다. 특히, 조합원 수에 비례하여 선출되고 각종 중요 사업을 의결하는 대의원에 있어서 남녀 격차는 다른 집행부보다 현격히 커서, 이를 통해 우리는 노조 상층부만이 아니라 평조합원에 까지 반페미니즘은 깊이 뿌리 내리고 있음을 알 수 있었다.  여성간부의 비율이 미국 12.5%, 영국 노총(TUC)와 독일의 사무직 노조인 DAG가 31-35%, 카리브 연안의 국가들이 25%라는 사실과 비교해 볼 때, 우리 노조의 여성 대표성은 현저히 낮은 편이다.  

또한, 여성중심 연맹의 경우에도 여성의 대표성은 높지 않았다.  예를 들면, 보건의료의 남녀 조합원 비율은 27%와 73%인데 비해, 지도부의 비율은 57%와 43%였다. 마찬가지로 상업연맹의 경우에도 지도부의 비율은 40%와 60%로 다른 연맹에 비해서는 높지만, 남녀 조합원 비율인 89%와 11%에는 훨씬 미치지 못하는 수준이다.

노조 내 여성 문제와 여성 의식

질문지에 응답한 사람의 특성은 연령별로 25-34세가 많고, 성별로는 여성이 남성보다 2배 이상 많았고, 학력별로는 고졸 출신과 전문대 이상의 학력소지자가 각각 절반씩, 결혼별로도 미혼과 기혼(동거, 사별, 이혼 포함)이 각각 50%였다. 조합원/대의원과 상임집행위원/중앙집행위원의 비율은 7:3이었다.

노조에 관한 인식을 볼 때 응답자의 압도적인 다수가 노조의 필요성을 느끼며, 노조가 노동자의 이익추구를 위해 많이 노력하고 있다고 보았다.  하지만 여성문제 반영 정도에 있어서 노조가 여성의 의견과 여성문제를 반영하는 정도는 상당히 낮고, 여성의 노조 내 참여도도 낮은 것으로 보고 있다.  여기에는 성별차이가 나타나서, 여성은 남성보다 노조 내 여성문제 반영 정도가 더 부족하다고 느끼고 있다.  

직장 내 성 차별 중 남녀 모두 승진 차별을 가장 시급히 해결해야 할 문제로 꼽고 있다.  이는 노동자들이 경제적인 보상 외에 자신의 직업이 장기간에 걸친 전망이 부족하다는 점을 중요한 문제로 보고 있다는 것을 말한다.  또한, 성 차별과 관련하여 여성은 임금 및 수당 차별을, 남성은 여성에 비해 업무배치 차별을 더 지적하고 있다.  이는 여성에게는 성별임금격차 해소가 더 중요한 문제로 부각되었음을 의미하는데, 이는 직종별, 산업별, 성별 분리와 함께 일어나는 성별임금 격차에 대해 노조가 역점을 두어 대응하지 못한 결과라고 할 수 있다.

성 차별을 해소할 수 있는 방안으로 남성, 여성 모두 여성노동자가 자신들의 당면문제를 해결하기 위해 적극적으로 나서야 한다고 보면서도, 남성은 노조 그리고 여성은 정부의 역할을 더 강조하는 경향을 보인다.  이는 남성은 노조가 자신들이 당면한 문제를 어느 정도 해결할 수 있다고 보는 반면, 여성은 여성문제에 한해서는 그러한 기대가 적다는 것을 의미한다. 이런 결과는 기존의 노조 활동이 여성문제 해결을 경시해 온 전통에서 기인한 것이라 할 수 있다.  

노조가 여성참여를 높이기 위한 노력이나 여성 대의원 및 간부 수를 늘이기 위한 노력을 제대로 하지 않는다는 견해가 남녀 모두에게서 공통으로 나타났다.  여성문제의 해결을 위해서는 여성이 노조에 참여해야 한다고 보면서도 여성이 남성보다 여성문제 해결에 더 기여한다고 본 응답자는 약 50%, '마찬가지'이거나 '아니다'도 약 50%로 나타나 여성 스스로가 여성 문제의 인식이나 자각이 낮은 경우 노조 내 의사결정기구에 진입한다 하더라도 여성문제가 해결되지 못할 것이라고 생각하는 듯 하다.

또한 여성이 노조 내 대의원과 간부로 참여하고 있지 못한 가장 중요한 3 가지 원인으로 육아와 가사의 부담, 여성의 경험과 지도력 부족, 여성의 본성이 소극적이고 추진력이 부족하다는 점을 들고 있다.  여성의 소극적 성격과 경험 부족을 이유로 간부로서의 자질 문제를 여성 개인의 책임으로 돌리고 있으나, 여성이 지도력과 경험을 쌓을 기회가 제공되지 않아 간부로서의 진출이 힘들다는 응답자도 적지 않았다. 다시 말하면, 이는 노조가 여성 간부를 유입하기 위한 노력이나 여성지도력 양성을 위한 프로그램 개발을 통해 문제를 해결해가야 함을 의미한다. 이런 맥락에서 할당제와 같은 여성우대 특별조치가 필요하다는 견해가 많았고, 특히 남성보다 여성이 그 필요성을 더 절감하고 있는 것으로 나타났다. 기회가 된다면 노조간부나 대의원을 할 의향이 있는가를 묻는 질문에 전체의 약 50%가 의욕을 보여주었지만, 여성은 남성에 비해 현저히 소극적이었다. 여성이 처한 현실적 조건과 여성의 자신감 결여 그리고 노조의 가부장적 분위기가 여성의 진출을 막고 있기 때문이다.

면접 심층조사를 통해 민주노총 내의 남성 중심적 분위기가 여실히 드러났다.  여성의 지도자로서의 진출을 막는 구조적인 문제가 있기에, 이를 극복할 수 있는 제도적 방안의 마련이 매우 시급하다고 할 수 있다.  그러나 심층 면접에 응한 많은 남녀 조합원이나 간부들은 문제의 원인을 구조적인 것에서 찾기보다는  여성들의 자질이나 태만으로 파악하는 경우가 적지 않았다. 즉 '여성들이 중앙으로의 진출이 저조한 이유는 운동의 전망이나 확신과 관계된 문제이지 남녀 문제는 아니다'라는 진술에서도 드러나듯이, 노조문화가 가부장적 문화에 기반하고 있음을 남성뿐 아니라 여성 스스로도 인식하지 못하는 경우가 많았다. 즉, 노동운동의 남성 중심성을 '성 중립적'인 것으로 파악하는 사례가 적지 않았다.  또한, 노조 내 가부장적 문화를 지적하는 여성의 경우에도 잘 활동하기 위해 여성들이 더 많이 노력해야 한다는 논지를 펴는 경우가 적지 않았다. 다시 말하면, 조합원이나 간부들은 가부장적 노조 문화를 바꿀 용기도, 바꿀 엄두도 내지 못하고 있었다.

여성의 대표성을 높이기 위한 시도들

우리 노동운동의 경우에는 아직 성 차별 문제를 해결하기 위한 적극적인 노력은 여전히 부차적인 일이라는 인식이 저변에 깔려 있다고 할 수 있다.  아니, 정확히 말하자면 남성들은 노조 내 성 차별의 현실을 인정하는 경우에도, '상황의 급박성'을 이유로 들어 구체적인 개혁을 미루고 있다.

그러나 외국의 사례에서도 이런 노조 내의 反페미니즘을 극복하기 위한 노력들이 보다 적극적으로 추진되고 있다. 그 동기는 첫째로 세계 노동조합운동이 처한 현실과 밀접한 관련이 있다. 90년대 들어와 세계화의 압력 속에서 노조 조직률이 급격히 낮아지고 있는데, 이 공백을 메워주는 것이 여성이기 때문이다. 다시 말하면, 여성의 조직화가 노조의 생존에 중요한 역할을 하였던 것이다. 1970년대에 조직율이 40%를 상회하였던 네덜란드는 1980년대에 그 조직율이 25%로 하강하였으나, 최근에는 35%의 조직율을 보여주고 있다.  바로 이런 조직율의 상승을 주도한 것은 피트 타임 여성 근로자들이었는데, 이들은 신자유주의의 물결에도 불구하고, 적극적인 전투성을 보이면서 다른 진보적인 운동과의 연대활동도 활발히 펼치고 있다. 둘째로 노조 내 여성운동 활성화의 또 다른 계기는 70년대 이후 활발해진 여성운동이다.  이 운동의 영향을 받아서, 이미 70년대부터 구미의 노조 내에서 노조 페미니즘(Trade Union Feminism)이 등장하고 있다.  이런 노조 페미니즘 운동은 몇몇 국가들에서는 엄청난 성과를 가져왔다. 예를 들면 스위스, 스웨덴, 아일랜드에서 노조 국장의 50%가 여성이었고, 노르웨이, 네덜란드 그리고 그리스에서도 노조 집행부 내 여성의 비율이 70%에 이르고 있다.                            

외국의 사례에서도 노조 내에 여성 지도자가 적은 중요한 이유는 여성이 처한 본질적인 제한 조건에서 기인하는 것임을 알 수 있었다. 여성에게 가사와 육아의 부담은 노조 활동의 가장 중요한 장애요인으로 작용하였다.  마찬가지로 노조 내의 남성중심적 문화나 가부장적 환경도 여성이 지도자로 성장하는 것을 어렵게 만드는 요인이었다. '남성중심적' 혹은 '가부장제적'이라는 용어에서 항상 논란이 생기는 부분은 이런 문화에 대한 평가기준이 남성중심으로 책정되어, 여성에게 얼마나 불리한 방식으로 작용하는지는 도외시되기가 일쑤였다.  또한, 노조 집행부 혹은 남성지도자들이 성 차별 종식을 위한 '적극적인 조치'에 소극적으로 임함으로써 사실상 여성 지도자 배출을 지연시켰음도 알 수 있었다. 자기 사람을 찍어 지도자로 선출하거나 임명하는 도제제도 방식 그리고 노조 내 파벌이나 노조지도자의 장기집권도 여성의 지도부에로의 진입을 방해하는 요인으로 작용하고 있다.  마지막으로 여성이 특정 직종에 집중되어 있는 산업 내 성별 분리도 여성의 지도자 진출에 장애요인으로 작용하고 있음이 지적되었다.

외국의 경우에도 여성 조직률에 상응하는 여성의 대표성이 실현된 경우는 스웨덴이나 네덜란드 등의 몇 개 국가에 불과하다.  전통적으로 反페미니즘이 강한 서구의 노조 내에서 여성이 공정한 대표성을 확보하는 일은 쉬운 과제가 아니기 때문이다. 그렇더라도 아시아 국가들을 제외한 다른 나라에서는 다양한 방법이 시도되고, 그래서 여성 대표성도 상대적으로 높다.

노조 내 여성의 대표성을 높이기 위해서는 우선 여성 노조원 들이 개별적으로가 아니라 집단적으로 문제를 해결하려는 노력이 중요하다.  특히, 노조 페미니즘은 여성의 대표성을 높이는 방안에 못지 않게 노조 내 여성주의적 관점의 통용을 지향하고 있다. 다시 말하면, 노조 여성지도자가 양적으로 증가하는 것이 중요한 것이 아니라, 이들이 얼마나 여성적 이해관계를 지켜주는가가 중요한 만큼, 여성들의 집단적 노력은 여성주의적 관점과 결합해야 한다는 것이다. 개인적인 노력이나 능력에 따라 출세한 여성지도자 중에는 보통 여성노조원의 이익을 지켜주는 것과는 상반되는 역할을 하는 경우도 적지 않았기 때문이다.

여성의 대표성을 높이기 위해서 외국에서는 노조 지도자의 자질이나 능력에 대한 평가 기준을 새로이 만들려는 시도가 있었다. 기존의 '공격적이고, 호전적인 맥주를 마시는 남성적인 지도자'의 이미지가 과연 바람직한 것인지, 오늘날에도 여전히 유효한 것인지가 검토하면서, 대안적인 노조 지도자상을 제시하고 있다.

여성의 대표성을 높이는데 가장 중요한 것은 제도적 장치인데, 할당제나 비율대표제가 가장 대표적인 방식이다.  마찬가지로 각 조직 수준에서 여성문제를 다루기 위한 별도의 조직이 필요하다.  여성국이나 평등국 등이 집행부의 차원에서 여성문제를 전담한다면, 노조에 참여하는 여성들이  함께 모여 서로간의 정체성을 확인하고 여성문제를 논의하는 '여성대회'가 해마다 개최되어야 하고, 각 단위의 여성대의원이나 간부들이 함께 논의할 수 있는 '여성위원회'도 필요하다. 이 조직들은 노조로부터 독립적 혹은 半독립적으로 운영되어야 하나, 동시에 노조 구조에 통합될 필요도 있다.  여기에서 '함께 그리고 따로'의 전략이 적절하게 구사되어야 한다. 이런 구조를 통해서야 비로소 남성 사회에서 성공한, 남성화된 가치를 내재화한 여성 지도자가 아니라, 여성의 애환과 문제점 그리고 저력을 정확히 파악할 수 있는 여성 지도자가 배출될 수 있다.

상기한 제도적 장치와 병행하여 가사와 육아를 병행해야 하는 여성 노조원 들이 노조 대의원이나 집행부로 활동할 수 있도록 하기 위한 방안도 모색되고 있다. 미국에서는 '가정을 존중하는 노조 실천활동'을 위해서 노조모임 시간을 여성들을 배려하여 배정한다던가 노조모임이 열릴 경우 탁아 프로그램을 준비하는 방안들이 부분적으로 시행되고 있다. 또한, 노조 내에서 젠더(gender) 관점을 관철하기 위한 다양한 교육 및 토론 프로그램이 시행되기도 하였다. 마찬가지로 노조 내에서 남성 후원세력을 조직하는 것이 필요하고, 특히 노조 고위지도자의 절대적인 지지를 획득하도록 노력하는 것도 전술적인 방안의 하나로 많은 여성들에 의해 시도되었다.        

결론에 대신하여

지금까지 열거한 여성의 대표성을 높이기 위한 외국의 정책이나 노력들이 여전히 우리에게는 요원한 일로 들릴지 모른다.  그러나 노조 내에서의 변화는 그리 어려운 문제만은 아니다.  우선 '세계화'의 위기 앞에 놓여 있는 노조로서는 어떤 형태로든 노조원을 늘려가야 할 불가피한 상황이고, 그런 면에 있어서 여성은 그 좋은 공급원이기 때문이다.  이런 점에서 누군가가, 어떤 형태로든 여성의 대표성을 높이기 위한 구체적인 한 발자국을 내딛는 것이 중요하다. 물론 유교문화가 여전히 영향력을 행사하는 우리의 현실은 타국과는 다르다. 그 좋은 예는 환난위기가 닥쳤던 급박한 상황에서도 '생계부양자=남성'이라는 이데올로기는 깨지지 않았고, 이는 '여성=정리해고 1순위'로 나타났다. 이는 자본이 위기상황에 올수록 값싼 노동력을 찾는 외국의 현실과는 약간 차이가 있는 대목이다. 그렇더라도 노조 조직율을 높여야 한다는 부담은 한국의 노조도 마찬가지로 안고 있다.  이를 대비해서 여성들은 한편으로는 외국에서의 사례들을 검토하면서, 시급하게 우리가 활용할 수 방안을 구체적으로 모색하는 작업을 진척시켜야 한다.  

이번 연구를 진행하는 과정에서 연구진은 여성 간부 수련회와 심포지엄에서, 도합 두 차례의 발표 기회를 가졌다. 우리 노조현실에 대한 분석과 외국 사례를 중심으로 한 대안제시에 대한 여성간부들의 반응은 가히 폭발적이었고, 노조 내 가부장적 구조를 바꾸겠다는 사기도 충천하였다.  이를 위해서는 남성과의 '선의의 투쟁'이 필요하고, 이를 통해 여성의 대표성 제고를 위한 제도적 장치를 구축해야 한다. 예를 들면, 여성할당제나 비율대표제의 도입,  여성회의의 연례적인 개최, 남녀 노조원에 대한 젠더(gender) 교육 등의 작업이 시급히 시행되어야 할 것이다.  그러나 이에 못지 않게 노조 여성들은 전통적으로 해왔던 '페미니즘과의 거리 두기'를 넘어서서, '노조 페미니즘'을 통해 새로운 담론을 만들어 가는 작업에도 적극적이어야 한다.  여성적 가치를 고양하고 확인하는 작업은 여성이 자기정체성과 자신감을 회복하는데 큰 기여를 할 것이고, 이와 함께 여성들은 더 적극적으로 노조 활동에 참여할 수 있으리라 믿기 때문이다.