발간 자료: 유럽연합 각국의 노동조합과 노사관계

기업 차원의 노동자 이익 대변

1948년 제정된 법령은 100명 이상의 종업원을 가진 모든 회사는 6인 이상 22인 이하의 위원으로 구성되는 ‘기업평의회(Ondernemingsraad, Company’s council)’를 설치하도록 규정하고 있다. 노사 동수의 대표자들로 구성되는 이 회의는 사장(공장장)이나 그 대리자가 회의를 주재하도록 하고 있으며, 각 위원들은 해당 기업의 경영에 관한 협의 기능을 수행하고 이를 위해 회사의 재정이나 회계, 그리고 고용 등에 관한 정보를 입수할 권한을 갖고 있다. 위원들은 또 직장폐쇄와 같이 종업원의 신상에 영향을 미치는 결정은 모두 사전에 통보를 받으며, 근로조건이나 인사정책, 직업훈련, 대량해고 등과 관계된 모든 것들을 알 권리를 갖고 있다. 취업규칙의 제정이나 개정에 대한 승인도 위원들의 권한이다.

기업평의회 위원은 해고와 관련해 특별한 보호를 받으며 주어진 임무를 수행하거나 연수과정에 참여하는 기간에도 완전한 급여를 받도록 되어 있다.

이와 함께 벨기에는 1952년 제정된 법에 의해 종업원 50명 이상인 모든 회사가 ‘작업장에서의 안전·보건 및 환경개선 위원회(Comitee voor Veilingheid en Gezondheid, Commitee for Safety, Health and Improvement at the Workp1ace)’를 설치하도록 하고 있는데, 그 구성이나 운영방식, 그리고 위원들의 활동 보장이나 보호 규정 등은 기업평의회의 경우를 따르고 있으며, 위원 선출은 4년마다 한 번씩 노사 양측이 대표자를 뽑는다.

1971년에 체결된 전국 단체협약으로 종업원들은 ‘노동조합대표단(Vakverbondsfraardiging, trade union representations)’을 선출할 수 있는 권리를 갖고 있다. 노조를 대표하는 기구의 임원 선출은 단위노조들의 지명이나 가맹 노조 조합원들의 선거에 의해 이루어진다. 노조 대표기구의 구성이나 보호, 그리고 활동에 관한 규정은 단체협약에 다양하게 명시되어 있으며, 대표단들은 아래와 같은 권한을 바탕으로 해 임무를 수행한다.

사업장에서의 임금협상권
법규와 임금협약의 적용을 관리, 감독
사용자와의 사내 분쟁을 해결하기 위한 청문권
임금이나 근로조건의 변동에 대해 사전에 통보 받을 권리

노조 대표기구는 자신들의 역할을 수행하기 위해 기업 경영진에게 관련 문건을 요구할 수 있으며, 노조 업무의 수행이나 교육과정에 참여하는 동안에도 유급 처리를 받을 권리가 있다. 또 노조 대표가 단위노조의 위임을 받아 그 대리인이 되었을 때에도 단체협약에 따라 해고 등 위협으로부터 특별한 보호를 받는다. 노사간 회의는 경영진의 동의가 있어야만 열릴 수 있지만, 기본적인 조건이 충족된다면 회사측은 반드시 조합의 회의 개최 요구에 응해야 한다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

초기업적 수준에서의 벨기에 노사 관계는 법률과 단체협약에 의해 통제된다. 단체협약은 노사 동수의 대표기구에서 정해지는 내용도 있지만 다른 외부 기구에서 타결한 내용으로 정해지는 것도 있다. 사용자 편에서 보면 한 명이나 그 이상의 고용주들 또는 그들이 만든 기구에서, 그리고 노동자측에서는 하나 또는 그 이상의 노조대표단이 교섭에 참여할 수 있는 것이다. 단체교섭은 전국, 지역, 기업 단위로 이루어질 수 있으며, 각각의 협약 내용은 전국 수준(몇몇 산별 노동조합 관련 협약을 포함), 산별 수준, 단위기업 수준의 것으로 정해진다.

전국 수준의 협상은 1952년에 설립된 ‘전국노동위원회(Nationalraad van de Arbeid, National Labour Council)’에서 맡는데, 이는 노동조합과 사용자들의 대표로 구성된 기구이다. 사용자측은 중소기업협의회와 소규모사업협회, 그리고 농업협회들이 참가한다. 이 전국 수준의 협상에서는 근로시간이나 최저임금, 조기퇴직 같이 전체 노조에 관계되는 내용이 다뤄지며, 그 결론은 통상 개별 기업이나 부문 차원 협상의 구속력 있는 가이드라인이 된다. 단체협약은 해당 노동조합과 이에 상응하는 사용자측 기구와의 교섭에 의해 체결된다. 이들 협약은 대개 매 2년마다 갱신되지만, 외부(초산별 수준의 협상 등)에서 규정된 범산업적인 조항에 대해서는 더 오랜 유효기간을 갖는다. 각 부문에서는 상임 대표자들로 구성되는 직종위원회(조정위원회, parity committee)들이 있으며, 이는 다음과 같이 나눠진다.

생산직노동자위원회(blue collar workers’ committees)
사무직노동자위원회(white collar workers’ committees)
혼합직위원회(서비스업 분야 위주, mixed committees)

부문별 협상에서는 해당 산업의 임금과 근로조건이 다루어지는데, 그 협약 내용은 1차적으로 섬유, 인쇄, 건설, 제지, 목재, 정유 산업의 단체협상에 영향을 미치며, 자동차와 화학 산업, 그리고 금융 부문에서는 부문 협약이 통상 개별 기업 차원까지 적용된다.

또 위 세 직종위원회에 포함되지 못한 모든 노동자들을 위한 보조 직종위원회가 있으며, 노동자를 이들 위원회 중 하나에 배정하는 것은 고용부(노동부) 장관의 책임이다.

단체협약과 관련해 공공 부문과 민간 부문 사이에는 근본적인 차이가 있다. 민간 부문의 협약은 곧바로 노동법 조항에 포함되지만, 공공 부문의 협약은 법제화 과정을 거쳐야만 한다.

중앙노조나 부문 또는 단위노조를 불문하고 체결된 모든 단체협약은 재경부 소속의 집단적 노사관계를 관장하는 부서에 제출, 등록토록 해야 한다. 만약 단체협상 합의안이 국왕의 칙령으로 공포되면 경제계 전반의 모든 사용자들에 대해 그 구속력을 갖게 되는데, 교섭 당사자인 노동조합이나 사용자단체 가운데 한 쪽의 신청으로 이루어질 수 있다. 이러한 조치는 사용자측 단체에 참여하지 않은 고용주가 단체협약을 이행하지 않는 사례를 막기 위한 것이다.

벨기에에는 다음 사항에 대해 규정한 법 조항이 없다.

단체교섭 절차
교섭 기간
노사분쟁시 파업이나 여타 노동조합의 쟁의행위에 대한 규제

단체협상 양측은 협약의 유효기간 동안 사업장의 평화를 보장해야 하며, 만약 파업을 하게 되면 파업 개시 7∼14일 이전에 미리 선언해야 한다. 파업에 참가하는 노동자들은 노동조합으로부터 파업수당을 받게 되는데, 어떤 경우엔 파업에 참가하지 않은 노동자들이 실업수당을 받을 수도 있다. 부문 차원의 직종위원회는 내부적인 갈등을 조정, 방지하기 위해 그 설치가 법으로 규정되어 있다.

덴마크

덴마크 노동조합의 기원은 1870년 무렵의 직능별노조 설립에서 시작되는데, 이후 대부분의 초지역적 노조들이 힘을 합쳐 1898년 ‘덴마크노동조합연맹(LO)’을 결성했다. 이 나라의 노동조합들은 정치적, 종교적 범주로 나눠지지 않았기 때문에 그 발전의 속도가 매우 빨랐으나, 시간이 경과하면서 사무직 노동자와 대학인 노조들을 대표하는 상급단체들이 설립되었다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

개별 기업 수준에서 덴마크 노동자들의 이익을 대변하는 형태는 4가지가 있다. 가장 오래된 대표기구는 각 기업내 노조 조합원들에 의해 선출되는 ‘노동조합대표단(Tillidsmand, trade union representaions)’인데, 20세기 초 사용자들로부터 각 사업장 노조의 이익을 대변하는 기구로 인정을 받았다. 이 대표단은 노동자와 노동조합, 그리고 노동자와 경영진 사이에서 중요한 매개 역할을 하고 있으며, 현재 그 임무와 지위에 관한 사항은 전국 차원의 포괄협약(skeleton agreement)에, 구체적인 부분은 산별 협약에 규정되어 있다. 노동조합대표단은 특정 사안에 개입하거나 협상에 참여할 권리를 갖고 있지 않으며 조정과 협의를 위주로 하는 기구에 가깝다. 대표단은 해고와 관련해 특별한 보호를 받으며 노조 대표로서의 직무 수행을 위해 급여가 보장된 상태에서 자유롭게 활동할 권한을 부여받고 있다. 이 대표들은 대개 종업원 50명당 1명 꼴로 전체 노동자들에 의해 선출되며, 후보자는 각 기업내 노조의 추천에 의해 출마하게 된다.

1947년 개별 기업에서의 협력에 관한 노동조합대표단과 경영자협의회 사이의 첫 협약이 체결되었고 이에 근거해 각 사업장에서는 노사 동수로 구성되는 ‘협력위원회(Samarbejdsudvalget, cooperation committee)’의 발족을 보게 된다. 이 위원회의 구성원은 해당 기업의 전체 종업원에 의해 선출되며, 종업원 35인 이상(공공 부문에서는 25인 이상)의 기업에서 사용자나 대다수 노동자의 제의에 의해 설치할 수가 있다. 위원회의 규모는 그 기업의 종업원 수에 따라 다르다. 사용자측 위원은 경영진이나 비노조원인 관리자로, 노동자측 위원은 전체 종업원 가운데서 선출된 대표들로 구성된다.

협력위원회의 역할은 직원들의 일반적인 문제를 포함한 근로조건과 고용체계 분야에 대한 협의나 통보에 한정되며, 교섭이나 중재 활동 등 단체협상 조정에 관한 권한은 갖고 있지 않다. 이 위원회의 1차적인 임무는 노사가 상호 신뢰에 기초해 일상적인 협력을 증진시키는 것이며, 사내의 모든 분쟁은 일단 위원회에서 먼저 논의되고 가능할 경우에는 이곳에서 해결을 본다. 노동자 대표들은 위원으로서의 역할을 수행하기 위해 정상적인 급여를 받으면서 회사 업무에서 해방되어 위원회 업무에 전념한다.

1975년에 입법된 노동자보호법은 10인 이상의 종업원을 고용하고 있는 회사는 종업원들의 안전과 건강을 논의할 ‘산안그룹(Sikkerheda-gruppe)’을, 종업원 수가 20인을 넘는 기업에서는 노사 양측 대표로 구성되는 ‘산안위원회(Sikkerhedsudvalget, safety committee)’를 설치하도록 규정하고 있다. 그룹이나 위원회의 임무는 작업장에서 발생하는 각종 건강 및 산안 문제를 모니터하는 것인데, 이 위원회 대표 역시 해당 직무를 수행하는 동안에는 유급으로 회사 업무에서 벗어나며, 교육이나 연수에 참가하는 경비도 받는다.

1974년부터 법적으로 35인 이상의 종업원을 가진 사업장에서 노동자들은 2명의 대표를 회사 이사회에 참여시킬 수 있도록 보장받고 있다.

대규모 공장이나 기업에서는 이른바 부문 또는 업종별 노조들의 노조 클럽 (club)이 아직도 존재하고 있으나, 이들은 노동자들에 의해 선출된 대표(Tillidman)의 통제를 받으며 노동자대표들의 업무를 지원하고 있는 입장이다. 이 클럽의 주된 임무는 개별 직무의 편제와 관련하여 조합원의 이익을 대변하는 것이다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

초기업적 차원에서의 노동자 이익 대변은 대체로 노동조합과 사용자협의회 사이의 자유로운 단체협상 원칙에 기반을 두고 있다. 정부의 개입이나 중재는 당사자들의 협상이 결렬되거나 교섭 결과를 법제화해야 할 때에만 이루어진다.

덴마크에서는 전통적으로 종업원들에 영향을 미치는 여러 가지 핵심 문제들이 법률이 아닌 단체협약을 통해 규정된다. 단협에는, 예컨대 다음과 같은 항목에 대한 약정이 포함된다.

연금보험 분담액
교육 및 연수 휴가
해고나 폐업과 관련한 보호 및 통지 의무
근로자 보호 조치의 개선

노동조합연맹(LO)과 덴마크경영자협회(DA) 사이의 관계 또한 포괄협약(단체협약)에 명시되어 있으며, 단체교섭의 절차와 노조 대표들의 권리, 그리고 결사의 자유도 협약에 규정된다. 단체협상은 아래 절차에 따라 먼저 노조연맹과 경영자협회를 중심으로 진행된다.

단체협약은 유효기간이 있으며, 대개 매 2년마다 재협상을 한다.
협상 당사자들이 새로운 협약에 합의하지 못하면 중재(조정)가 이루어진다.
협약안이 합의에 이르면 조합원들이 그 안에 대해 투표를 해야 한다.
중재에 들어가면 협상은 일정기간 안에 타결되어야 한다.
중재에 의해서도 협상 타결이 안 되고 중재자가 파업의 유예를 주장하지 않는 상황이라면 파업에 돌입할 수 있다.

단체협약이나 포괄협약에는 임금이나 급여, 휴가, 근로시간, 연금 지급 계획, 교육, 연수 등 모든 규정 요소가 개괄적으로 포함되며 노사관계에 대한 일반적인 합의사항도 명시된다. 그 다음에 각 산별노조와 경영자협회는 해당 부문의 독자적인 안건(임금이나 급여, 휴가, 근로조건 등)을 놓고 협상을 계속하는데, 여기서 타결된 협약은 대개 전국의 동종 사업장에 그대로 적용된다.

전국 차원의 협약을 보완하는 각 지역(단위노조)별 임금협상은 그 의미가 날로 커지고 있다. 이 협상은 단체협약상의 임금에 관한 규정을 기본으로 해 이루어지는데, 다음과 같은 두 가지 체계가 있다.

최저임금제 : 거의 모든 업계에서 적용하고 있다. 최저임금을 얼마로 할 것 인지는 사용자와 직장노조대표(노동자대표위원, shop steward)들의 교섭에 의해 최종적으로 결정된다. 단위노조별 협상에서는 산업평화 유지와 관련한 의무가 없다. 즉, 협약 유효기간이 끝났다면 노동자들은 언제든지 파업을 할 수 있으며 사용자 또한 시기에 관계없이 직장폐쇄 조치를 취할 수 있다.
기준임금제 : 공공서비스 부문과 일부 민간산업 부문에 적용되고 있다. 매 2년마다 임금, 급여, 상여에 관한 교섭이 이루어진다. 단체협약 유효기간 동안에 교섭을 통해 임금 지급 조건을 개선할 기회는 별로 많지 않다.

단체협상이 결렬되면 노동자들은 파업을, 그리고 사용자측은 직장폐쇄 조치를 할 권리가 있다. 중재가 성사되지 못하거나 양측 구성원들로부터 거부되었을 때도 마찬가지다. 파업 선언은 파업 시작 2주일 전에 발표되어야 한다. 정부는 1달간의 냉각기간을 명하거나 조정안을 제시, 또는 노동법원 회부 등의 방식을 통해 노사간의 분쟁에 개입할 수 있다.

독일

독일 노동조합의 선구자는 1840년부터 설립되기 시작한 ‘노동자교육협의회’이다. 1869년 이후 노동자의 단결권이 어느 정도 인정되고 이로 인해 업종(서적인쇄공, 연초제조공, 재봉사 등) 또는 사회·정치적 지향(사민당 계열, 기민당 계열, 자민당 계열 등)에 따라 노동조합을 구성할 수 있는 법적 토대가 이루어졌다. 그러나 히틀러가 정권을 잡자 모든 노동조합들이 해체되고 그 대신 모든 노동자와 사용자가 정부의 강압적인 통제를 받는 ‘독일노동전선(Deutsche Arbeitsfront)’으로 흡수 통합되었다. 나치정권이 물러나고 2차대전이 끝나자 즉각 노동조합들이 재구성되기 시작했다. 노조 창립 발기인들은 나치독재에서 겪은 쓰라린 경험 탓에 직업적, 정치적 분열을 방지하기 위해 ‘1산별 1노조’와 ‘1사 1노조’를 바탕으로 해 산업별, 기업별 단일 노조주의에 근거한 비당파적 조합을 지향했지만 완벽한 성공을 거두지는 못했다.

‘노동자평의회(Betriebsrat, Works Council)’의 활동은 1952년에 제정되고 1972년 개정된 사업장공동결정법에 근거해 이루어진다.(공무원들에게는 직원대표법에 의거한 ‘직원평의회 Personalrat’가 있다) 5인 이상의 종업원을 고용하고 있는 기업은 이 법에 따라 평의회를 구성하도록 되어 있는데, 그 위원은 매 4년마다 전체 노동자가 직접 참가하는 비밀투표로 선출되고 그 수는 전체 종업원이 5명부터 20명까지일 때는 1인, 151인부터 300명까지일 땐 7인 등, 해당 기업의 종업원 수에 따라 달라진다. 노동자평의회는 순전히 종업원들로만 구성되며 해당 기업내 사무직과 생산직 노동자의 수에 비례해 양자를 대표하는 위원들을 배분, 선출토록 되어 있다.

노동자평의회의 임무는 법적으로 규정되어 있는데, 정보의 청구나 협의, 공동결정 등에 관한 권리를 행사할 수 있다. 종업원들의 고충처리, 후생복지·인사, 업무체제, 기업재정 등에 관한 문제도 평의회가 간여할 수 있는 권한에 포함되며, 해당 기업 고유의 협약을 체결할 수도 있다.

한 회사에 수 개의 노동자평의회가 있을 경우에는 총노동자평의회(General Works Council)가 구성될 수도 있지만, 이 기구가 개별 노동자평의회의 상급단체는 아니다. 또 그룹 회사에서는 총노동자평의회의 결정으로 중앙노동자평의회(Central Works Council of Affiliated Companies)를 구성할 수 있다.

회사는 평의회 위원들에게 평상시와 같은 급료를 주면서 이들이 맡은 임무를 수행할 수 있도록 해야 한다. 기업 규모에 따라 다르긴 하지만 회사 업무에서 완전히 제외되어 평의회 업무만 전담하는 위원들도 있다. 또 위원들은 급료의 공제 없이 연수나 교육과정에 참가할 수 있으며, 해고와 관련해서도 특별한 보호를 받는다. 종업원이 100명 이상 되는 기업에서는 경제위원회(Economic Committee)를 설치할 수가 있는데, 이 위원회는 노동자평의회에서 일정기간 파견한 위원들로 구성된다.

노동자평의회 위원의 대다수(80% 정도)는 노동조합 조합원이다. 개별 기업내의노동조합 대표격인 ‘노조 신임자(Vertrauensleute, trade union representations)’에 관해서는 법적으로 규정되어 있지 않다. 노조신임자의 구성은 노동조합의 지명에 의해 이루어지기도 하지만 노조원들의 선거로 이루어지는 경우가 더 많으며, 그 역할은 조합원들을 지원하거나 노동자평의회 활동을 후원하는 것인데, 통상 기업 차원에서 그들 노동조합의 이익을 대변한다. 기업 내 노조 간부는 ‘노동조합대표기구(Vertrauensleutek rper, trade union representations bodies)’를 구성하기 위해 연대할 수 있다.

기업 수준에서 노동자들의 권익을 대변하는 특이한 방식으로는 ‘공동결정제도(co-determination)’란 것이 있으며, 이는 여러 가지 다양한 법으로 규정되어 있다. 1951년 제정된 철강산업 공동결정법에 따르면 노동자 대표가 석탄이나 철강회사의 이사회에 ‘노동자를 대표하는 이사(Director of Industrial Relations)’로 참여하도록 되어 있다. 이 법은 또 해당 기업의 주주총회가 선임하는 이사회 감독기관인 감독위원회(supervisory board)에 사용자측과 노동자측이 동수로 구성되어야 한다고 규정하고 있다. 1972년 제정된 사업장공동결정법에 의하면 종업원 2천명 이하의 주식회사와 5백명 이상의 종업원을 고용하고 있는 유한회사는 감독위원회 위원 수의 1/3을 노동자 대표로 구성해야 한다고 되어 있다. 1976년의 대기업 공동결정법에서는, 종업원이 2천명 이상인 기업(주식회사 및 유한회사)에 있어, 비록 찬반 의견이 동수일 때는 의장(보통 주주)이 결정권을 갖긴 하지만, 감독위원회 위원을 노사 양측에서 균등하게 참여시켜야 한다고 명시하고 있다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

1949년과 52년에 입법된 단체협약법에 의하면 노동조합만이 사용자단체(또는 개별 고용주)와 단체협약을 체결할 수 있다. 독일노총(DGB)의 경우, 단체협상권, 즉 단체교섭을 벌이고 이에 따라 단협을 체결할 수 있는 권리는 가맹 노조들에게 있다.

단체협상은 주로 산별과 지역 차원에서 이루어지는데, 공공서비스 부문과 건설 산업에 있어서는 전국 수준의 단체협약을 맺는다. 일개 산별노동조합과 일개 사용자단체가 벌이는 지역 또는 산별 단체협상이 일반적인 방식이며, 노동조합과 사용자단체에 속해 있지 않은 개별 사용자 사이에 체결되는 개별 기업 차원의 단체협약은 그리 많지 않다.

총체적으로 볼 때, 독일의 단체협약은 그 내용과 유효기간 면에서 3가지 형태가 있다.

임금 및 급료 단체협약 : 1년 동안의 임금과 급여 수준을 정한다.
임금 및 급료 포괄협약(skeleton agreements) : 다양한 직무별 임금 종류와 성과급에 대한 규정이 정해지며 직종별 특성도 정의된다. 일반적으로 수년 동안 효력을 갖는다.
비임금 분야 총괄협약(master agreements) : 노사관계와 근로조건(예를 들 면, 야근이라든가 교대근무, 주 근로시간, 수습기간, 통보기간 등)에 관해 자세하게 규정하며 일단 체결된 협약은 보통 몇 해 동안 유효하다.

이 밖에도 시간제 노동이나 기업 합리화 조치와 관련한 보호, 그리고 조기퇴직 등과 같은 특별한 사안을 규정한 협약도 있다.

단체협약은 쌍방이 약정한 기간 동안 체결 당사자들과 그들에 속한 구성원에 대해 법적 구속력을 가진다. 즉, 협약 유효기간 중에 어느 고용주가 사용자단체를 탈퇴했다고 하더라도 체결된 협약은 여전히 효력을 갖게 된다. 그리고, 일반적으로, 유효기간이 끝났더라도 새로운 협약이 체결될 때까지는 기존의 단체협약이 근본적인 효력을 보유하며, 통상 4주의 예고기간을 거쳐 그 효력이 만료된다. 단체협상은 대개 기존 협약의 유효기간이 만료되기 직전에 시작된다. 협상 결렬이 선언되는 등 합의에 실패할 경우에는 두 당사자 가운데 한 쪽이 협상의 타결을 위해 중재를 요청할 수 있다. 새 협약안 합의에 실패하고 기존 협약의 만료에 따른 산업평화 유지 의무가 소멸되게 된다면 노동조합은 파업 찬반 투표로 조합원들의 동의를 얻어 파업을 선언할 수 있다. 단체협상의 자유는 요구를 관철하기 위한 파업의 권리도 포함되는 것이다.

파업권 자체는 독일기본헌법에 근거를 두고 있으며 법률 조항으로 규정되지는 않고 있다. 일반적으로 파업의 기본 원칙은 다음과 같다.

마지막 수단으로의 파업이어야 한다. (최후의 수단)
파업의 목적은 반드시 단체협상에 관한 내용이어야 한다. (비정치적 파업)
단체협약의 유효기간 중에 발생해서는 안 된다. (평화 유지 의무 준수)
반드시 노동조합에 의해 선언되어야 하며 사전에 조합원 찬반투표를 거쳐야 한다.
노동조합은 조합원에게 파업수당을 지급한다.

1880년대에 노동조합 조직을 구성하려는 초기의 시도가 있었으며, 1904년 인쇄 노동자들이 최초의 노동조합을 설립했다. 이후 속속 다른 노동조합들이 뒤를 이어 출범해 1907년에는 처음으로 노동조합연맹을 구성하기에 이르렀다. 1917년 독립이 선포되자(핀란드는 1806년 이래 러시아에 점령되어 있었음) 노동조합의 중요성이 급격히 부각되었지만 1년에 걸친 내란이 끝난 뒤엔 노동조합연맹을 제외한 모든 노조의 활동이 금지되기도 했다.

그러나 1919년에 제정된 헌법에서 노동조합 결성을 포함한 결사의 자유를 국민의 기본권으로 규정함에 따라, 1920년 이후 노동조합들이 재구성되고 이들 조합의 활동을 통합하는 기구로서의 산별노조 설립에 대한 원칙이 인정되었다. 또 산별노조 설립의 원칙이 있기는 했지만 1930년대 이후로 별도의 사무직 노동자와 공무원 노조가 독립적으로 설립되기도 했다. 1940년 이른바 ‘1월 협약(January agreement)’에서 사용자단체(STK)는 노동조합연맹을 노동자들을 대변하는 교섭상대로 인정하기에 이르렀으며, 1944년 두 조직 사이에서 최초의 포괄협약이 체결되었다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

1944년 단체협상으로 체결된 총괄협약에 따라 ‘노동조합대표단(Luotta musmiesj rstelm , trade union representations)’이 공식적으로 인정되긴 했지만 개별 협약에 있어서는 1969년까지 이들의 기능과 임무가 다루어지지 못했다.(공공 부문에서는 1979년에야 유사한 협약이 체결됨)

모든 기업에는 적어도 하나의 노조대표가 있으며 각 부문에도 노조대표가 있다. 이들은 두 가지 기능을 하는데, 우선 단위노조를 대표하고 회사 경영진에 대해서는 협약을 통해 소속 조합원의 이익을 대변한다. 그 다음으로 대표단은 개별 노조에서 단체협약이 제대로 지켜지도록 관장해야 한다. 특히 와일드캣 스트라이크(wildcat strike, 비공인 파업, 노동조합의 통제를 벗어나 개별 노동자들이 집단적으로 행하는 파업)의 방지에 유의해야 하며, 만약 이를 막지 못할 때는 지역 노동조합이 책임을 져야 한다. 노동조합대표는 1970년 제정된 고용계약법에 따라 해고로부터 특별한 보호를 받는다.

1979년 시행된 ‘기업 내 협력법(yhteistoimintaj rjestelm, Law on Cooperation in Companies)’은 사업장의 근로환경을 개선하고 보다 효율적인 노사 및 노노 협력을 도모하는 것을 목적으로 하며 30명 이상 종업원이 있는 기업에 적용된다. 협력은 노동자 각자와 그 상사 사이나 회사 경영진과 노동자 대표 사이에서 다 같이 이루어 진다. 이 법은 인사라든가 연수, 그리고 사내 환경 등 종업원들에게 영향을 주는 문제를 포함해 협력에 관한 모든 것을 규정하고 있는데, 대부분의 경우, 통보와 협의에 관한 것들이다. 기업 경영진은 종업원들에 영향을 미치는 결정에 대해 그 이유를 설명해야 하며, 일의 결과나 대안을 함께 논의하고 이에 필요한 정보도 제공해야 한다. 특히 노동조합대표에게는 회사 업무(경제·사회적 상황, 인력 계획, 임금·급여 통계 등)에 관한 자료를 반드시 알려야 한다.

1987년부터 노동보호 규정에 의해 회사 경영진은 각 사업장에 노동보호대표자를 임명하도록 되어 있으며, 10명 이상을 고용하고 있는 모든 기업은 전체 노동자들에 의해 보건·안전 대표자가 선출되어야 한다. 이들은 사용자나 관계당국을 상대로 노동자의 이익을 대변한다. 20인 이상 기업에서는 보건·안전위원회가 구성되어야 하는데, 이 위원회는 경영진측 대표와 노동자들이 선출한 대표로 구성된다. 노동보호 대표와 보건·안전위원회 위원들은 회사 정보에 접할 권리를 갖고 유급 처리로 대표 업무를 수행하며 해고로부터도 특별한 보호를 받는다.

1989년 이래 사용자와 노동조합은 기업 차원의 노동자 대표를 인정키로 합의했는데, 이는 종업원 수가 500명 이상인 기업에 적용된다. 공동결정의 절차와 원칙은 회사와의 합의로 규정되나, 협약에 이르지 못한 경우엔 사용자가 정한다. 이 결정은 감독위원회와 이사회 또는 그 하부 기구에서 이루어지며, 그 기본 요건은 노동자 대표로 하여금 종업원들에게 영향을 미치는 중요한 결정에 참여토록 하는 것이다. 감독위원회나 이사회는 1/4 이상(1명 이상 4명 이하)을 노동자 대표로 구성해야 하며, 이들 대표는 해당 위원회 직무와 관련해 사측 위원과 같은 권리와 의무를 갖는다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

1944년과 1946년 이래 포괄협약은 대체로 초기업적인 차원에서의 노동자 이익 대변에 관한 것들로, 단체협상이 일반적으로 중점적인 조항을 대상으로 이루어진다. 교섭에 임하는 노조연맹은 첫 단계로 산별 협약이 전체적으로 지향하는 문제들에 대해 합의에 이르고자 시도한다. 이 교섭이 성공하면 노동조합들과 사용자단체들은 전반적인 포괄협약에 서명한다. 하지만 양측 가맹조직들이 그 협약을 공유할 것이지 아닌지의 결정은 자유롭게 할 수 있다. 거의 모든 단체협약은 나중에 각 부문의 상황에 맞춰 조정되며, 각 부문 나름의 협약을 만드는 것이 보통이다. 단체협약은 대개 서명 당사자들에게 침묵을 요구하는, 이른바 평화유지 의무에 관한 조항을 포함하며, 그 유효기간을 1-2년으로 한다. 4년이 넘는 협약 유효기간은 법적으로 규제되어 있으며, 대부분의 협약은 2개월의 예고기간을 필요로 한다.

파업이나 직장폐쇄는 2주 전에 미리 상대측과 중재자에게 통고해야 하는데, 직장폐쇄는 일반적으로 파업에 대응하는 조치로서만 가능하다. 사회보건부 장관은 파업이나 직장폐쇄가 공익을 현저히 해칠 경우 이를 2주간 연기토록 할 수 있다.

프랑스

프랑스 노동조합 운동의 기원은 프랑스대혁명(1789)으로 거슬러 올라간다. 대혁명의 정신에 따라, 물리적 압력이나 파업 같은 것을 통해 자본가나 중산층(bourgeois)의 자유 운동을 제한할 우려가 있는 모든 단체의 활동이 금지되었다. 1791년 헌법(Loi Chapelier)은 노동자의 이익을 집단적으로 대변하는 모든 단체의 결성을 금지함으로써 이후 근 1백년간 노동조합의 설립을 방해했으며, 이 기간 동안 지하 연대 및 결사체 운동이 용인되는 가운데 전개되어 왔다.

1860년부터 조합들이 구성되기 시작했으며, 1864년 노동자의 단결을 허용하는 법이 통과된 데 이어, 1884년에는 노동조합을 설립할 권리가 인정되자 이후 전체 산업에 걸쳐 업종별, 정치 성향별 협회들이 생겨났다. 20세기의 프랑스 노동운동은 단일한 노동조합 조직으로 통합하려는 노력이 무산되고 분열을 거듭한 사실로 특징지울 수 있다.

역사적으로 볼 때, 기업 차원에서의 노동자의 이익을 대변하는 체제에는 3가지 영역이 있다.

‘노동자대표단(delegues du personnel, work force delegates)’은 1917년부터 그 이전의 노동자 대표자 제도에서 이어져 1936년 공식적인 인정을 받았으며, 10인 이상 종업원이 있는 기업에서 1년 임기로 선출된다. 대표의 수는 전체 종업원의 수에 따라 달라지는데, 첫 투표는 노동조합에 의해 작성된 후보 명단만으로 치러진다. 그러나 첫 투표에서 후보자들이 충분한 찬성표를 얻지 못할 경우엔 독자적인(노조와 제휴하지 않은) 후보가 출마한 가운데 두 번째 투표가 실시된다.

노동자대표단은 회사 안에서 조정권을 가진 노동자들의 고충처리 기구라고 할 수 있으며, 개별 노동자 또는 전체 노동자의 이익을 대변한다. 이들은 기본적으로 노동법과 단체협약이 준수되는지를 감시하는데, 단체협상에 관한 권리는 갖고 있지 않다.

‘기업노동자위원회(comites d첿ntreprise, works committees)’는 1945/46년에 제정되고 1975년 개정된 법과 1982년 시행된 법령에 근거하며, 50인 이상의 종업원을 고용하고 있는 회사는 동 위원회를 설치해야 한다. 기업노동자위원회 위원의 임기는 2년이며 전체 종업원에 의해 선출되어야 한다. 위원의 정수는 노동자 수에 따라 결정되며(3명 이상 15명 이하) 위원장은 사장(공장장)이나 그 대리인이 맡는다. 노동조합은 이 위원회에 노조 대표를 자문역으로 참석시킬 수 있다. 1982년 법에서는 그룹 회사에 대해 총괄기업노동자위원회(comit s d’etablissements, company committees)의 설치를 규정하고 있다. 기업노동자위원회 위원은 회의에 참석하는 동안 유급 처리되며 그 외에도 월 20시간 동안 유급으로 위원회 직무를 수행할 수 있다.

기업노동자위원회 위원은 해당 기업의 경영에 관해 알 권리와 협의권, 그리고 의사결정권을 갖는데, 회사의 일반적인 현황뿐 아니라 고용, 재정, 생산과 관련된 정보도 정기적으로 통보 받도록 되어 있다. 회사의 조직이나 활동에 관한 모든 결정, 그리고 새로운 기술의 도입이나 대량 해고의 경우에는 먼저 이들과의 협의를 거쳐야 한다.

위 두 가지 형태 외에 회사 차원의 노동자 이익 보호에는 노동조합만의 이익을 대변하는 ‘노동조합대표단(dlgus syndicaux, trade union delegates)’이 있는데, 이는 1968년에 제정되고 1982년 개정된 법에 근거한다. 50인 이상 종업원이 근무하는 회사는 노동조합을 구성할 의무가 있으며, 노조 대표의 수는 전체 노동자 수에 따라 다르다.(예컨대 2,000명 이상 3,999명까지는 3명) 조합 대표는 기업 내 부문별 노조(section syndicales) 조합원들의 선거나 지역 산별노조 조직에 의해 구성될 수 있다.

조합 대표들은 일반적으로 노동조합의 의무와 관련된 문제에 책임을 지며 전체 노동자의 직업적, 경제적 이익을 대변해야 한다. 이들은 회사 수준에서 단체협약 교섭권을 가진 유일한 대표기구로, 해고로부터 특별한 보호를 받으며 일정기간 동안 조합 활동을 위해 회사 업무에서 해방될 권리가 있다.

이 밖에, 50인 이상의 종업원이 있는 회사에서는 ‘보건·안전 및 근로환경 위원회(Committee for Health, Security and Working Conditions)’를 설치해야 하는데, 이는 3∼9명의 노동자 대표와 회사측 대표로 구성되며 회사 주치의와 안전기술자가 자문위원으로 참여한다. 이 위원회의 역할은 사내의 안전과 보건 상태를 감시하며 근로환경의 개선에 이바지하는 일이다. 동 위원회 위원들 역시 해고로부터 특별한 보호를 받으며 위원회 직무 수행을 위해 일정기간 동안 회사 업무로부터 벗어날 수 있다.

회사내 이사회나 감독위원회에는 기업노동자위원회나 총괄기업노동자위원회 위원 2명을 반드시 참여시켜야 한다. 그러나 이 노동자 대표들은 동 회의에서 결정에 대한 권한을 갖고 있지 않으며, 협의 기능만 수행한다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

1982년의 이른바 ‘오루법(Auroux acts)’은 초기업적 차원에서의 노사관계를 규정하고 있다. 이 법은 회사 내에서 의견을 자유롭게 표현할 수 있는(노조 회보를 배포한다든가 회사 게시판에 조합의 공고문을 붙인다든가 하는 등) 노동조합의 권리와 단체협상 교섭권에 대해 언급하고 있으며, 단체협상 양측은 부문 또는 기업 수준에서 정기적으로 교섭에 임할 것을 요구하고 있다.

단체협상은 각각의 수준에서 정기적으로 개최되는데, 대부분의 단협은 사용자단체와 노동조합 대표가 참여하는 전국 수준의 협상에서 결론이 나며, 지역이나 회사 차원에서는 개별 상황에 맞춰 이를 채택한다. 법에서 의무적으로 정한 교섭 내용은 임금과 근로시간이며, 대체로 협약의 조건을 규정한 법 조항은 없다. 임금 협상은 각 부문 차원에서 매년 열리며, 매 5년마다 직업 분류를 안건으로 하는 교섭을 해야 한다. 기업 차원에서 보면, 사용자는 해마다 노동조합을 상대로 근로시간, 인력 체계, 그리고 임금에 관해 협상을 벌어야 한다. 그러나 이러한 교섭 의무조항에도 불구하고 새로운 협약에 도달하기 위한 강제규정은 없다.

체결된 협약은 회사나 부문, 지역, 그리고 조합원 여부에 관계없이 전체 노동자에 적용된다. 고용부 장관은 전국의 모든 노동자들에 적용될 수 있도록 협약을 확대할 수 있는데, 이를 다른 말로 표현하면 서명에 참여하지 않은 기업에도 동 협약이 적용된다고 할 수 있다.

파업권은 모든 노동자의 개인적인 권리로서 헌법에 명시되어 있으며, 사전 예고 없이 바로 파업에 돌입할 수 있다. 노조로부터의 파업수당은 지급되지 않으며, 파업으로 인한 임금 손실의 보상 문제는 파업 종료를 위한 사용자와의 협상에서 다루어진다.

그리스

그리스에서는 19세기 초에 이미 초기 형태의 노동자 단체가 있었다. 노동조합 활동에 관한 권리를 허용하는 법이 비교적 일찍 만들어져, 최초의 노동조합은 1879년, 그 첫 상급단체는 1918년에 설립되었다. 그러나 1936년부터 1974년까지는 국내의 정치적 상황으로 인해 민주주의의 발전이 사실상 불가능했다. 노동조합 활동은 엄격하게 제한되었으며, 한동안 전적으로 금지되기까지 했다. 모든 파업이 금지되고 노동조합 대표들은 무자비한 박해를 받았으며, 노동조합 자체가 불법이었던 때도 있었다.

1974년 군사독재가 끝나고 의회민주주의로 전환되고서야 노동조합이 재건될 수 있었다. 1975년 헌법은 노조 활동의 권리를 적시하고 있는데, 여기에는 파업권과 단체협상권을 분명하게 보장되고 있다. 1982년에는 직장폐쇄와 사용자의 노조활동에 대한 간섭을 법으로 금지했다. 현재의 공공 및 민간 부문 노동조합 구조는 부문 또는 업종별로 매우 다양하게 구성되어 있다. 조직의 기본(1차 단체)은 이른바 단위노조(basic trade union)들로, 이들은 기업이나 지방 또는 지역별로 설립된 업종/부문 조직이다. 개별 기업노조(company union) 활동은 1982년부터 법적으로 인정, 보호되고 있으며, 단위노조들은 전문직종 연맹이나 지역노동자연맹(2차단체)을 구성하기 위해 연대한다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

기업 수준에서 보는 그리스 노동자들의 이익 대변은 두 차원에서 이루어진다.

기업에서의 노동자 대표의 기본은 산별 또는 기업별 ‘단위노조’인데, 이러한 단위노조를 설립하려면 한 회사에서 최소한 10명의 노동자가 참여해야 한다. ‘기업노조대표(company trade union representatives)’는 조합원들에 의해 선출된다. 사용자는 매월 1회 사내 현안에 대해 노조대표와 협상을 벌이도록 법으로 규정되어 있다. 단위노조는 임금과 근로조건에 대해 교섭할 권한을 갖고 있으며, 노동조합 활동을 훼손하는 어떠한 행위도 위법이다. 80명 이상의 종업원이 있는 기업의 노동조합에는 집회 공간이 제공되어야 하며, 100명 이상 종업원을 고용하고 있는 기업에서는 노동조합 사무실을 배정해야 한다. 노동조합 대표들은 조합활동이나 연수를 위해 유급처리로 회사 업무에서 벗어날 수 있으며, 해고로부터 특별한 보호를 받는다. 특히 해고와 관련한 보호 조항은 조합 임기가 끝난 다음의 1년 동안에도 적용되며, 직무 재배치와 관련해서도 별도의 보호를 받는다.

1988년 이후, 50명 이상의 종업원을 가진 기업과 노동조합이 인정되지 않은 소기업(20인 이상 50인 이하)에서는 종업원들의 요구가 있을 경우 ‘노동자대표단(To Symboulio Ergazomenon, works representation)’을 구성할 대표를 선출해야 한다고 법으로 정하고 있다. 이 대표단은 전적으로 노동자들의 대표로만 이루어지며, 그 구성은 회사의 규모에 따라 다르다. 회사의 경영 및 재정 상황, 신기술의 도입, 연장근무, 직무 재배치 등은 이들 대표에게 사전에 통고되어야 하며, 매 2개월마다 사용자와 회합을 갖도록 되어 있다. 공인된 노동조합이 없는 회사에서는, 특히 대량 해고와 같은 문제에 있어, 이 대표단이 협의 및 교섭권을 갖는다. 대표단의 직무와 관련한 활동이나 교육과정 참여는 유급으로 처리된다.

또 50인 이상의 종업원이 있는 기업에서는 ‘보건·안전위원회(health and safety committee)’가 있는데, 이 기구는 기본적으로 협의 기능만 수행하도록 되어 있으며, 각 위원들은 유급으로 직무와 관련한 활동과 연수에 참여할 수 있다.

1983년 이후, 관련 법률에 의해 민간 부문의 광산 및 시멘트 회사들은 감독위원회(supervisory board)를 구성토록 하고 있는데, 그 취지는 노동자 대표와 공공기관의 대표를 기업 운영에 참여시키려는 것이다. 감독위원회는 기업의 투자나 재정 문제를 논의하는 기능을 수행하며, 경영진의 임면에 대한 권리는 갖고 있지 않다.

국영기업 운영에 대한 노동자의 참여도 법으로 규정되어 있다. 국영기업은 대체로 4개 기구(사회감독위원회, 이사회, 운영위원회, 총노동자평의회)가 있으며, 그 구성과 역할은 특별 규정에 의한다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

그리스의 노사관계는 1975년 헌법에 따라 다양한 법률과 협약으로 정하고 있다. 특히 1990년의 새 노동법에서는 노동조합과 사용자단체만이 단체교섭권과 단체협약 체결권을 가진다고 규정하고 있다.

단체협상은 다양한 차원에서 이루어지며, 단체협약에도 여러 유형이 있다. 개별 단체협약 사이에 위계 관계는 없으며 모든 협약이 동등하게 취급된다. 단체교섭의 범위는 가변적인데, 대체로 1년 동안 유효하며 근로조건(임금이나 근무시간 등)에 직접 관계되는 모든 문제를 다룬다. 단협의 형태에 따라, 최상급단체인 그리스노총에서부터 각 단위노조에 이르기까지 모든 노동조합이 단체협상권을 갖는다.

전국 차원의 교섭은 그리스노동조합총연맹(GSSE)와 사용자단체(SEB)만이 참여할 수 있다. 매년 ‘전국노동단체협약’이 체결되며, 여기에는 조합원·비조합원 여부를 떠나 전국 모든 업종과 부문의 노동자들에게 적용될 최저수준이 규정된다. 또 이와는 별도로 전국 차원의 부문별, 업종별 단체협약이 있어 업종 또는 산별 노동자에게 적용되며, 지역별 단체협약은 부문별 전국 단협에 포함되지 못한 노동자를 위한 것이다. 이들 전국 또는 지역별 단체협약의 적용을 받지 못하는 기업 노동자에 대해서는 기업별 단체협약이 있는데, 이 경우에는 ‘대표’ 노동조합만이 사용자단체나 개별 사용자와 교섭한다. 대표 노동조합의 기준은 가장 최근의 집행부 선거에 참가한 조합원 수에 따른다.

전국 차원에서 그리스노총과 사용자단체 사이에 체결된 협정과는 별도로, 단체협약은 서명한 노사 양측의 구성원들에게만 적용된다. 각 단체협약들 사이에 서로 상치되는 내용이 있을 수도 있다. 이 경우, 업종별 단협을 제외하고는, (노동자측에) 더 유리한 쪽을 적용하는 원칙이 있다. 대개 단체협약은 서명 이후 1년간 유효하며, 고용부 장관의 결정을 거쳐 협약의 적용을 해당 부문 또는 업종의 전체 노동자들에게 확대 적용할 수 있다. 만약 단체교섭이 실패하면 고용장관이 중재자로 나설 수 있다. 파업권은 전 교섭기간에 걸쳐 행사할 수 있는데, 1975년 이래 파업의 권리가 헌법에 명시되어 있다. 1982년 법에서는 노동조합에 정치적 파업권을 부여하는 한편, 사용자의 직장폐쇄권은 삭제되었다. 다만 파업기금은 운용되지 않고 있다.

영국에서는 19세기 전반에 많은 직능별노조들이 설립되었는데, 1868년 각 직능 노조 대표들이 처음으로 ‘노동조합회의(Trades Union Congress)’를 구성하기 위해 소집되었다. 이 첫 모임의 목적은 정부 압력에 대처하거나 의회에서의 노조 영향력을 높이는 방법에 대해 서로 정보를 교환할 협의체를 구성하기 위해서였다. 그 이후 ‘TUC’라는 이니셜은 노조 대표들의 연차회의와 영국 노동조합들의 최상부 단체를 뜻하는 용어로 사용되어 왔다. TUC는 자신들의 노동조합 활동을 보호해줄 법적 안전판을 찾고 있던 직능별노조들로부터 시작되었으며, 이들은 1875년 이를 쟁취했다. 임금이나 근로조건 같은, 노동자들의 사회적, 법적 위치는 의회를 통해 개선토록 되어 있었는데, 이로 인해 노동자대표 위원회가 구성되고, 이 기구가 1906년에 가서 노동당(the Labour Party)이 되었다.

20세기에 들어 여러 가지 형태의 노동조합이 출현했으며, 그러한 양상은 지금도 계속되고 있다. 종종 한 회사에 수 개의 노동조합이 구성되며, 조합원들도 다음과 같이 서로 다른 방식으로 조직되어 있다.

a) 직능별 노동조합(craft union)은 해당 직종(업종)의 조합원들만으로 구성된다.
b) 산별 노동조합(industrial union)은 특정 분야의 산업에 종사하는 모든 근로자들로 구성된다.
c) 연합 노동조합(general union)은 업종에 관계없이 전체 산업의 노동자들로 조직된다.
d) 사무직 노동조합(white color union)은 사무 노동자들만으로 구성된다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

영국의 법률에는 기업 수준의 노동자 권익 대변에 관한 조항이 없으며, ‘직장노조대표(shop steward)’라는 관례적 제도가 사업장에서의 회사 이익과 노동조합 이익을 대표한다. 해당 조직의 노동자들을 대표하는 이들은 사내 조합원들의 직접 선거로 선출되지만 어느 때고 면직될 수 있으며, 회사 내에서 노동조합을 대표한다.

직장대표들의 정확한 역할은 기업에 따라 매우 달라 일률적으로 정의하기 어려운데, 일반적으로 그 임무와 권한이 해당 기업의 관례와 기업협약(company agreements) 또는 단체협약에 의해 규정된다. 노조 가입률이 높은 회사에서는 이들의 기능 또한 상당히 커진다. 임금이나 근로조건에만 그 역할이 한정되지 않는 것이 보통이며, 고충이나 징계에 관련된 책임을 질 수도 있다. 직장대표가 청문권이나 정보청구권을 갖느냐의 여부, 그리고 연장근무 또는 생산량에 관계된 공동결정권 등을 갖느냐 아니냐 하는 문제 역시 해당 기업협약이나 관례에 따라 다르다.

직장노조대표의 권한을 일률적으로 규정한 법률은 없지만, 노동조합을 인정하고 있는 기업에서는 이들의 직무와 관련한 활동을 유급 처리토록 하고 있다. 그러나 대표들의 이러한 권리는 그 해당 직무의 범위가 회사협약에서 엄격하게 제한되고 있다.

흔히 한 회사 내에 몇 개의 노동조합이 있다. 기업 차원에서 각 노동조합 대표들은 회사에 대한 요구사항과 교섭 내용을 조정하기 위해 ‘직장노조대표위원회(shop stewards committee)’를 구성하며, 의장(convenor 또는 senior shop steward)을 선출한다.

1974년 법은 노동조합이 ‘사업장안전대표단(safety representatives)’을 임명할 수 있도록 하고 있는데, 사용자는 이 대표들과 작업장의 안전 문제에 관해 협의해야 한다. 대표단의 임무는 작업장에서의 사고 및 위험 요인을 점검하고 이와 관련한 노동자들의 고충을 조사해 그 해결 방안을 사용자와 교섭하는 일이다. 이들은 안전사고 위험이나 방지에 관한 문제에 대해 통보 받을 권리가 있으며, 직무 수행이나 관련 연수에 참여할 때는 유급처리를 받을 권한이 법적으로 보장되어 있다. 대개의 경우 노조직장대표가 안전대표단의 직무를 겸하고 있는데, 안전대표들이 ‘안전위원회(safety committee)’의 설치를 요구하는 경우 사용자는 이에 응해야 한다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

전통적으로 영국의 노사관계는 ‘자유로운 단체협상(free collective bargaining)’을 핵심으로 하고 있다. 이는 자율을 강조하는 법적 전통에 기반을 둔 것으로, 말하자면 사용자와 노동조합의 직접적인 관계에 대해 법률적 개입이 거의 없다고 할 수 있다. 이에 따라 초기업적 차원의 노동자 이익 대변은 거의 전적으로 사용자와 노동조합 사이의 자율적인 교섭과 협약에 의해 이루어지며, 양측은 법적 강제나 정부의 압력 없이 교섭을 할 수 있도록 되어 있다. 양측 단체의 절대적인 권리나 파업권 또는 직장폐쇄권을 규정하는 법률이 없다. 그 대신 이른바 책임이나 의무의 ‘면제(immunities)’ 시스템이 발달했으며, 이러한 법 제도는 관습법(판례를 기본으로 발전한 법 원칙)에 그 기반을 두고 있다. 그래서 법적으로 본다면 노동자의 조직 결성이나 단체협상, 파업 같은 노동조합의 활동은 사용자의 재산권을 침해하며, 사용자로 하여금 방해받지 않고 사업을 할 권리를 침해한다는 것이다. 노동조합을 형법이나 민사 소송으로부터 보호하기 위해서는 이를 보완해야 하고, 그래서 면제 제도가 발달한 것이다. 노동조합이나 노동현장의 시각에서 보면 이 면제 조항들은 ‘소극적인 보호권(negative protective rights)’이라고 볼 수 있는데, 여러 법 조항에서 ‘∼할 권리(right to∼)’라는 적극적 표현 대신에 ‘∼할 자유(freedom to∼)’라는 소극적 표현을 사용하고 있기 때문이다. 대처 수상이 이끄는 보수당 정권 아래에서는 이 면제 조항들이 철저하게 제한 또는 폐지되기도 했다.

‘단체협상(collective bargaining)’ 자체는 서로 다른 다양한 차원에서 이루어질 수 있으며, 이를 규정하는 특별한 형식은 없다. ‘단체협약(collective agreement)’은 해당 산업 분야(산별 협약), 여러 개의 기업들, 그리고 개별 기업의 공장이나 부서에 효력을 미칠 수 있다. 그래서 어떤 경우에는 전체 노동자들에게, 또 어떤 때는 해당 부분의 노동자들에게만 적용되며, 하나의 기업 내에 여러 개 노동조합이 있어서 단체협약의 내용들이 근본적으로 다를 수도 있다. 협약에는 임금과 급료 이외에 교섭의 주체나 협상 장소, 중재에 들어갔을 때의 문제 등 협상의 절차에 관한 합의도 포함된다. 전체 종업원이 하나의 노동조합에 소속되지 않기 때문에(즉, 같은 직업에 종사하고 있더라도 각기 다른 노조에 가입할 수 있으므로) 임금과 급료 또한 매우 다르게 규정된다. 체결된 협약의 제출이나 등록에 관한 절차와 제도를 규정하고 있는 특별한 형식은 없다. 말하자면, 단체협약은 언제든지 취소될 수 있는 ‘의향의 선언(declarations of intent)’으로, 그 집행이 강제되어서는 안되지만 일반적으로 준수되어야 할 협정인 셈이다.

단체협상에는 노동조합 전임자(full-time official)들과 노조직장대표(shop steward)들이 모두 참여한다. 전국 차원의 협상에서도 교섭을 조정하기 위해 기업 수준에서처럼 몇몇 노동조합이 (협의회 또는 연합 형태로) 연대할 수 있다.

1980년대까지만 해도 노조의 파업이나 회사의 조치에 관한 법률 규정이 거의 없었다. 어떤 면에서는 이를 두고 ‘파업의 권리가 없었다’고 볼 수도 있을 것이다. 왜냐하면 파업은 항상 개별 노동자의 고용계약 위반(예를 들면, 파업 노동자는 사용자에 의해 고소를 당할 수도 있다)일 수도 있기 때문이다. 하지만 노동조합에 대한 법적 ‘면제’ 조항이 있어, 노동조합과 이들의 권리는 언제나 비교적 잘 보호를 받았던 것이다. 그러나 1979년 이후 보수당 정권 아래서의 입법은 파업 조건과 관련해 많은 규제를 가했다. 우선 피켓팅의 권리(right to picket)가 제한되었으며, 동조파업과 모든 정치적 파업, 그리고 노조를 인정받기 위한 파업이 극도로 어려워졌다. 노동조합은 파업 때마다 너무나도 형식에 얽매인 제반 절차를 이행해야 했으며, 이를 지키지 않을 경우에는 법적 면제가 적용되지 않았다. 이를테면, 파업으로 인한 손실을 보상하라는 고소를 당할 수도 있게 된 것이다.

아일랜드 노동조합 운동의 기원은 19세기 초반 직능별 노동조합(craft union)의 설립으로 거슬러 올라간다. 같은 세기 말에는 노동조합의 숫자가 급증했으며, 영국의 노동운동과 긴밀한 관계를 갖고 있었다. 1894년 최초의 상급단체가 설립되고, 이후 다양한 조직 원리를 가진 많은 개별 노동조합들이 생겨났지만 내분은 거의 없었다. 직능별노조 이외에 다양한 직업과 분야의 조합원으로 구성된 연합노조(general union), 특정 산업 분야에 종사하는 노동자들로 구성된 산별노조(industrial union), 그리고 사무직노조(white collar union)가 있었다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

회사 내에서 노동자의 이익을 대변하는 가장 중요한 대표자는 ‘직장노조대표(shop steward)’들로, 이들은 해당 노동조합의 규정이나 관례에 따라 임명 또는 선출된다. 기업 수준에서 이들 노조 대표의 임무나 개입 범위를 정한 법규는 없으며, 회사 관례나 사용자와의 교섭에 의해 그 권한이 결정된다. 일반적으로 단체협약에 그 권리와 의무가 적시되는데, 임금이나 근로조건에 대한 협상이 대표들의 주된 임무라고 할 수 있다. 직장대표들은 또 생산이나 연장근무와 관련된 문제에 대해 노동자들을 대변하는 기능을 할 수 있으며, 고충이나 징계조치 등의 사안에도 노동조합을 대표한다. 회사의 단체협약에는 직장대표의 정보 접근권과 청문권, 또 공동결정권이 통합적으로 규정될 수 있다.

최근에 일부 기업에서는 ‘노동자평의회(works councils)’가 설치되고 있다. 이 평의회는 어떤 법적 근거에 의한 것이 아니라 주로 민간 부문 기업에서 회사 관행상 발전되어 온 보조적인 협의기구이며, 그 임무와 권한이 단체협약으로 규정된다. 노동자평의회 멤버가 모두 직장노조대표인 회사에서는 이들이 협의기구인 동시에 단체협상을 위한 교섭기구로서의 기능을 한다.

1980년 법에서는 노동자들이 ‘산안대표자(safety representative)’를 선출할 수 있으며, 종업원 20인 이상의 회사에서는 몇 명의 대표들로 ‘산안전위원회(safety committee)’를 설립하도록 규정하고 있다. 이들은 산안, 보건, 복지에 관한 사내 노동자들의 이익을 대변하며 이러한 문제와 관련해 사용자와 교섭을 벌이는 임무를 맡는다. 사용자는 종업원들의 안전과 건강을 어떻게 보장할 것인가에 대해 산안대표들과 산안위원회에 문서로서 밝혀야 하는데, 여기에는 위험을 방지하기 위해 시행할 조치, 또는 특별 훈련 등에 관한 구체적 내용을 포함하게 된다. 산안대표자들은 고용부에서 나온 근로감독관과 긴밀히 협력하며, 자기 회사의 산안문제에 관한 조사를 고용부에 신청할 수는 있으나, 자신들이 직접 관련 조사를 실시할 수는 없도록 되어 있다. 대표의 직무와 관련한 활동은 모두 유급 처리된다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

초기업적 차원의 노사관계는 전형적으로 교섭과 협약 시스템에 의한 자율성에 그 바탕을 두고 있다. 영국에서처럼 이른바 ‘면제(immunities)’ 제도가 발달해, 노동조합 활동이 불법적 행위가 되지 않도록 막고 있다. 노동조합의 적극적(positive) 권리는 헌법과 법률에 제한적으로 규정되어 있다.(‘영국’ 편 참조) 그렇지만 영국과는 달리, 일부 기본적이고 절차에 관한 권리들이 아일랜드공화국 건국 이후 헌법과 법률로 정해져 있는데, 이는 다음과 같다.

결사의 자유는 1937년 헌법에서 보장하고 있다.
1941년 이후 노동조합법(Trade Union Act)은 노동조합의 단체협상권을 인 정하고 있다.
1946년 노동법(Labour Act)은 아일랜드 노동법원(Irish Labour Court)의 설 치를 규정하고, 이 법원이 단체협상 분쟁의 해결(중재)을 책임지도록 하고 있다.
1990년 노동관계법(Labour Relations Act)은 파업의 절차 등을 정하고 있다.

또 1969년의 개정 노동법은 노동위원(rights commissioner) 제도를 설치해 개인들의 불만을 근거로 산업 내의 갈등(임금이나 근로시간, 또는 휴가에 관련된 문제는 제외)을 조사하도록 하고 있다.

단체협상은 여러 수준에서 이루어진다. 이른바 노·사·정 3자 차원에서는 1971년부터 아일랜드노동조합회의(ICTU)와 사용자총연합(Federated Union of Employers), 그리고 정부측 대표(이를테면 ‘국가경제회복계획 Programme for National Recovery, 1987-1990’ 같은)가 모여 임금과 기업구조 정책에 관한 협약을 도출해 왔다. 비록 이러한 국가적 차원에서 이루어지는 포괄협약의 중요성이 날로 증가하고 있기는 하지만, 단체협상의 권한은 역시 개별 노동조합의 것이며상급단체인 아일랜드노동조합회의는 조정 역할만 한다.

세부적인 교섭은 대개 기업 수준에서 직접 이루어지며, 국가적 차원의 협약은 개별 상황에 맞게 변형되어 각 기업별 협약에 적용되거나 보충된다. 일부에서는 산별, 이른바 산업연대회의(joint industrial council)나 노동연대위원회(joint labour committee) 차원의 단체협상이 진행되기도 하는데, 이러한 단체협상 기구는 건설, 전기, 금융, 제빵 산업에 존재한다. 강제 규정은 없지만 보통 체결된 협약은 노동법원에 등록할 수 있으며, 이 경우에는 체결 당사자뿐 아니라 모든 노동자와 사용자들에 대해 유효하다.

고용부에 등록되고 승인된 단체만이 임금과 근로조건에 관한 교섭을 할 권한이 있는데, 대개 고용부의 ‘인가를 받은(recognised)’ 노동조합만이 단체협상을 수행하도록 허가되고 있다. 1990년 법에서는 일정 숫자에 달하는 조합원을 갖고 고등법원에 최소한의 공탁금(security deposit)을 낸 단체만이 (단체협상의) 교섭허가장(negotiating licence)을 받을 수 있도록 규정하고 있다. 등록된 노동조합만이 확실한 권리와 의무를 갖는 것이다.

또 1990년 법에는 파업에 관한 절차를 규정하고 있는데, 다음과 같은 조항이 포함되어 있다.

노동조합은 파업을 선언하기 전에 해당 노동자를 상대로 파업 찬반투표를 실시해야 하며, 이 투표 절차는 조합 정관으로 규정되어야 한다.
노동조합은 예상하고 있는 파업 시기를 사용자에게 통고해야 한다.
어떤 것들이 쟁의 행위를 구성하는 요건이며 또한 이슈는 무엇인지를 자세히 열거해야 한다.
파업기간 중의 평화적인 피켓팅에 관한 조항 및 규정

이탈리아 노동조합 운동의 기원은 19세기 후반부터 시작된다. 1890년 무렵 처음으로 지역노동자회의(regional worker’s chamber)가 구성되었으며, 1906년에는 최초의 노동조합 연맹이 발족했다. 초기에는 정치적 운동과 긴밀한 관련을 맺고 있었기 때문에 다양한 정치적 지향점에 근거한 노동 동맹들이 조직되었다. 무솔리니가 정권을 잡자 노동조합을 포함해 그에 반대하는 모든 활동이 금지되고, 민주 노조들은 파시스트 조직으로 대체되었다. 1943년 파시스트 정권이 붕괴되자 노동조합들이 재건되고, 상급단체로 이탈리아노동총연맹(CGIL)이 창립되어 처음엔 산별을 기초로 하는 비당파 노동조합 조직으로 폭넓은 지지를 얻었지만, 이후 정치 지향적인 노동조합들이 재출현하게 되었다.

오늘날 기업 차원에서 이루어지는 노동자들의 이익 대변은 1970년의 노동자권리법과 노동자와 사용자 상급단체 사이의 협약을 기본으로 한다.

2차대전 종전 이후에는 이중 구조의 이익 대표 방식이 생겨났는데, 노동조합회사대표(Sezione Sindacale Aziendale, trade union company groups)와 노동자위원회(Commissione interna, works commissions)가 협약을 근거로 해 존속했다. 이들 대표와 위원들은 모두 노동조합의 후보자 명단에 의거해 사내 전체 노동자에 의해 선출되었으며, 협의와 조정 기능은 있으나 단체협상권은 갖고 있지 않았다.

1960년대 말 노동자 대표를 구성하려는 운동으로부터 ‘노동자평의회(공장평의회, Consiglio di Fabbrica, factory council)’ 또는 ‘대표자평의회(Consiglio dei delegati, delegates’ council)’ 제도가 발전되었다. 이 회의는 노동조합 가입 여부에 관계없이 부문 또는 그룹의 전체 노동자들에 의해 선출된 대표들로 구성된다. 이 대표 제도는 1970년의 노동자권리법에 따른 것인데, 이 법은 또 ‘기업노동조합대표단(RSA, Rappresentanza Sindacale Aziendale, company trade union representation)’의 법적 근거를 규정하고 있다. 즉, 모든 인가된 노동조합은 회사 내에 자신들의 기업노동조합대표단을 구성할 권리를 갖는다는 것인데, 결과적으로 이러한 법규에 의할 때 각 기업에는 대개 3개의 노동조합 대표기구가 존재할 수 있다. 그러나 많은 부문에서 개별 노동조합들은 노동자평의회나 대표자평의회 또는 기업노동조합대표단(부문마다 서로 다른 용어를 쓰고 있다)이 회사 내에서 노동자들의 이익을 대표하는 유일한 연대기구라는 데 동의하고 있다.

이런 관례로 인해 1993년의 개정 노동자권리법에서는 ‘노동조합대표단연합(RSU, Rappresentanza Sindacale Unitaria, united trade union representation)’에 관한 규정이 마련되어 사용자와 노동조합 기구들에 의해 인정을 받았는데, 이에 따르면 하나의 기업에는 한 개의 노동조합대표단만이 구성될 수 있다. 1994년에는 처음으로 노조대표자연합 대표들이 전체 노동자들에 의해 선출되었는데, 이후 매 3년마다 새로운 선거를 치르도록 되어 있다.

노동자들에게 많은 기본권을 인정하고 있는 것과 마찬가지로, 노동조합의 권리 역시 법적으로 규정되어 있다. 여기에는, 예를 들자면, 노동조합 회의를 근무시간중에 개최할 수 있는 권리, 자유로운 결사의 권리, 노조활동을 수행하기 위해 회사 업무에서 제외될 권리 등이 포함되어 있으며, 노동조합 집행부에 대한 특별한 보호, 종교적 자유와 양심의 자유에 대한 보호도 보장하고 있다. 또 사용자가 자신들 회사의 노동조합을 설립하거나 재정적으로 지원 또는 후원하지 못하도록 규정하고 있다.

노동조합대표자연합 또는 노동자평의회의 기능과 권한은 각 부문 협약(sector agreement)에 명시되어 있다. 기본적으로 기업 수준에서의 전국 단체협약과 조화를 이루고 이를 보충하는 선에서, 다음 내용이 포함된다.

회사 차원의 교섭을 준비, 시행
근로시간이나 노동 강도, 노동 분류, 생산능력 이용, 신기술 도입 등과 같이 고용과 관계된 모든 사안에 대해 교섭 수행
단체협약의 이행을 감시
개인적인 고충을 조사
작업장의 사고 예방과 직업병에 대한 보호 규정을 점검

노동조합대표연합이나 노동자평의회는 이 밖에도 시장 전망이나 예상 생산량, 투자 계획, 고용 전망, 신기술 도입과 같은 특정 상황에 대해 알 권리를 갖고 있다. 노조대표나 평의회 위원들은 매달 최소 8시간은 유급 처리로, 연간 8일은 무급으로 해당 직무를 수행할 권리가 있다. 사용자는 이들 노동자 대표단에 적합한 사무실을 제공해야 한다. 작업장에서의 안전이나 보건에 관한 문제에 개입하고 간여하는 것 또한 이들 대표의 역할에 속한다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

사용자 단체와 노동조합 사이의 관계를 규정하는 법적 규정은 없다. 해당 노동조합 대표와 사용자측 조직 사이의 단체협상은 다양한 수준에서 이루어지며, 협약 자체도 매우 상이한 요소로 구성될 수가 있다.

전국 차원에서의 교섭은 중심적인 사안에 대해 필요한 경우에만 이루어진다. 노동조합측에서는 세 연맹(CGIL, CISL, UIL) 대표들이 합동으로 참석하며, 사용자측으로는 민간 그리고(또는) 공공 부문 대표들이 나온다. 협상의 사안에 따라 특정 상황에서는 정부도 협상에 개입할 수 있다. 임금 체계, 사회 복지, 정보 및 조정에 관한 권리 등 내용이 협상의 주제가 될 수 있다.
부문별 협상은 가장 중요한데, 전국 차원에서 매 3년마다 정기적으로 열려 부문 단체협약을 체결하며, 해당 부문 전국노조와 사용자단체가 참여한다. 최저임금에서부터 보건, 근로시간의 설정, 노동자평의회 및 대표자 평의회의 권리에 이르는 노사관계의 제반 문제에 관한 교섭이 대체로 여기에서 이루어진다. 체결된 협약은 노동조합 가입 여부나 사무직 또는 기술직 노동자에 관계없이 해당 부문의 전체 노동자에게 적용된다.
회사 차원에서는 노동조합대표자연합이나 노동자평의회가 기업 또는 공장 경영진과 주로 해당 기업의 개별적인 상황에 초점을 맞춰 단체협약의 구체적인 실행에 관해 교섭을 벌인다. 이 협상은 전국 차원에서 이루어진 협약이 3년 동안 지속되는 데서 비롯되는 문제를 해결, 보완하기 위해 계속적으로 개최되는데, 대체로 공공 서비스 부문을 제외한 대규모 기업에서 이루어지며 중소기업에서의 사례는 거의 없다.

이탈리아에는 어떤 식으로든 교섭권이나 파업권을 제한하는 법이 없으며, 통상 새로운 교섭이 시작되기 전에 기존의 단체협약 유효기간이 종료된다. 산업 평화를 유지할 의무가 없으며, 중재 절차에 관한 어떠한 규정도 없다. 그러나 민간 부문과는 달리, 공공서비스 부문의 단체교섭에는 엄격한 법규가 적용된다.

19세기 중반 무렵 업종(양조, 인쇄, 담배, 장갑 제조업 노동자)에 따른 노동자 단체들이 처음으로 생겨났다. 1879년 모든 노동조합 활동이 법으로 금지됨에도 불구하고 노동조합 다원주의를 지향하는 운동이 전개되었다. 1936년 마침내 노동조합을 금지하는 법이 폐지되었지만, 독일의 점령 아래 있던 2차대전 기간 동안 다시 노조 활동이 금지되었다. 종전 이후 곧 노동조합들이 재건되었으며 복수 노조도 구성되었다. 1979년에는 몇몇 노동조합들의 주도로 노동조합의 분열을 극복하자는 취지 하에 룩셈부르크노동조합연맹(OGB-L)을 창설했으나, 그 목적이 달성되지는 않았다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

1958년 법(1962년과 1980년에 개정)은 민간 부문 기업에 노동자의 이익을 대표하는 기구를 설치할 것을 규정하고 있다. 15인 이상의 종업원이 있는 기업에서는 ‘노동자대표단(délégués du personelle, workforce delegation / works committee)’을 의무적으로 설립해야 하는데, 그 대표들은 노동조합 또는 종업원들의 후보 추천으로 전체 노동자들에 의해 선출한다. 100인 이상의 종업원이 있는 기업에서는 기술직 노동자와 사무직 노동자가 각기 다른 대표를 뽑으며, 그 수는 종업원 숫자에 따라 달라진다.

노동자대표는 노동자들의 이익과 관심 사항에 개입하며 노사분쟁에 있어 노동자들을 대표한다. 또 사내 복지시설(social amenities)에 관한 조치에 관여하거나, 연수나 재해 방지에 대한 책임을 진다. 대표들은 회사 규정에 관련된 사항에 대한 청문권을 가지며 즉시해고나 해고가 수반될 수 있는 구조 조정에 관해 통보를 받을 권리가 있다. 또 이들은 회사 재정 상태에 관해 알고 있을 권한을 갖고, 해고로부터 특별한 보호를 받으며 유급으로 대표의 업무를 수행한다. 500인 이상의 종업원이 근무하고 있는 기업에서는 1명 이상 4명 이하의 대표로 하여금 유급으로 전임 근무토록 해야 한다.

1974년부터 150인 이상의 종업원을 가진 모든 민영기업에서는 ‘기업합동위원회(comit mixtes d’entreprise, mixed company committee)’를 설립하도록 법으로 정하고 있다. 이 기구는 같은 인원의 노사 대표로 구성되는데, 해당 기업의 종업원 숫자에 따라 6인 이상 16인 이하의 위원을 선출토록 되어 있다. 위원장은 회사 대표나 그 대리인이 맡으며, 노동자대표단 가운데서 선출되는 노동자측 위원의 비율은 사무직과 기술직 노동자 수에 맞춰 정한다.

기업합동위원회의 임무는 다음과 같다.

a) 노동자의 작업 및 행동 통제, 신입사원 선발기준 선정이나 직종의 분류 및 해고, 작업장에서의 보건 문제에 관련된 조치를 결정한다. 기업합동위원회가 없는 회사에서는 노동자대표단이 이 임무를 맡는다.

b) 생산설비의 건설이나 재건, 또는 새로운 작업 방식의 도입, 그리고 종업원들에 영향을 미치는 경제적·재정적 상황을 통보 받고 협의한다.

c) 사내 복지시설에 관한 조정권을 갖는다.

종업원이 1천명 이상인 주식회사에서는 기업합동위원회 위원들이 이사회 의석의 1/3을 차지할 수 있는데, 여기서 위원들은 회사의 재정이나 직원 문제에 관해 다른 이사회 멤버들과 공동결정을 내릴 권한을 갖는다. 기업합동위원회는 적어도 분기별로 한 번의 회의를 소집해야 하며 위원들은 그들의 임무를 수행하는 동안 회사 업무를 할 때와 같은 급료를 받는다.

초기업 차원의 노동자 이익 대변

초기업적 차원의 노동자 이익 대변은 단체협약 제도와 회의소(chamber) 시스템으로 이루어진다.

단체협약 제도에 관한 법률(1936년 제정, 1965년 개정)에 의하면, 전국 차원에서 대표성을 갖고 있거나 해당 부문(sector)을 책임지고 있는 노동조합들만이 단체협약을 체결할 자격이 있다. 또 단체협약은 해당 부문의 노동자들만을 위해 타결되어야 한다.

단체협상은 동일한 제품을 생산하거나 동일한 형태의 서비스를 제공하는 하나의 기업이나 기업 그룹, 또는 같은 부문에 속해 있는 회사들에서만 이루어진다.

사용자는 단체협상 요구에 응하도록 법으로 규정되어 있다. 즉, 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 교섭을 해야 한다. 그 다음에 협상을 자신의 기업이 단독으로 할 것인지 아니면 다른 사용자와 연대해 할 것인지, 또는 사용자단체의 맥락에서 할 것인지를 선택할 수 있다. 만약 사용자가 교섭을 시작하려 하지 않을 때는 중재가 개입한다.

단체협약에는 임금, 물가지수와 연동한 임금 조정을 보장하는 조항, 근로조건, 과중한 노동이나 야간근무에 관한 사항, 임면의 기준, 작업장에서의 남녀평등 문제 등의 내용이 언급된다. 협약은 협약감독청(trade supervisory authority)에 등록되며 일단은 체결 당사자에 의해 대표되는 조직에 적용된다. 그러나 노동조합의 신청에 의해 대공(Grand Duchy)이 칙령으로 선포하게 되면 일반적인 구속력을 가질 수 있다.

파업의 권리는 결사의 자유와 단체협상의 자유에 기초해 인정된다. 협약 당사자들은 법적으로 약정한 기간 동안 단체협약을 준수해야 하며 산업 평화를 유지할 의무도 갖고 있다. 노사분쟁이 일어났을 때는 반드시 중재 절차를 밟아야 한다. 즉, 파업에 앞서 먼저 중재가 시도되어야 한다. 첫 번째 중재가 실패했을 경우에는 노동법원이 개입할 수 있다. 그리고 이 중재 역시 실패로 돌아갔을 때 파업에 들어갈 수 있으며, 노동자는 파업에 참여했다는 이유로 해고될 수 없다.

초기업적 차원에서 노동자의 이익을 대변하는 특별한 형태는 ‘회의소(chamber * ‘협의회’나 ‘위원회’ 정도로 번역할 수도 있겠지만 다른 나라 체제와의 구분을 위해 ‘회의소‘라는 용어를 사용함 - 역주)’ 제도로, 이는 1924년 제정된 협상회의소(trade chamber)에 관한 법에 근거를 두고 있다. 노동자회의소(workers’ chamber)는 사용자들의 이익을 대표하는 공식 단체이자 가장 영향력 있는 기구인 상공회의소(chamber of commerce)의 상대가 된다. 또 이밖에도 사무직 노동자와 기술 노동자들의 협상회의소가 있으며, 1964년에는 공공 부문 노동자와 공무원들의 회의소가 구성되었다.

노동자회의소는 매 5년마다 두 그룹에서 선출되는 21명의 대표로 구성되는데, 전체 멤버의 1/3은 주요 산업의 노동자 대표들로, 2/3는 민간 및 공공 부문 중소기업의 노동자 대표들로 채워진다. 대표 후보는 주로 노동조합에 의해 추천되며, 회의소의 활동에 소요되는 비용은 전체 노동자들이 의무적으로 내는 분담금으로 충당한다. 노동자회의소는 정부의 입법과 관련해 자문, 또는 주도적 역할을 할 권한이 있는데, 정부가 사회 정책이나 고용 정책에 관한 법령을 기안할 때는 반드시 노동자들의 의견을 청취토록 규정되어 있다. 회의소의 주요 임무 영역은 사업장에서의 안전과 보건, 최저임금, 가족수당, 청소년 근로자의 보호, 사회보장, 해고에 대한 보호, 물가정책, 소득세 및 부가세 등과 관련한 것들이며, 대표들은 여러 공공 위원회와 관련을 갖고 업무를 수행한다.

1966년에 출범한 경제·사회평의회(Economic and Social Council)는 협상회의소의 상급기구 격으로, 노동자들을 대표하는 11명과 사용자측 대표 11명, 그리고 양측에 속하지 않는 7명의 위원으로 구성되며, 전체 부문의 문제나 산업 전반에 영향을 미치는 사안들을 다룬다.

네덜란드

인쇄 노동자들에 의해 1866년 처음으로 노동조합이 설립되고, 뒤이어 다른 업종노조들이 생겨났다. 1871년 최초의 노동조합 연맹인 네덜란드노동자총협의회(ANWW)가 창설되었으며, 이후 이와 다른 철학을 갖거나 업종별 이익을 바탕으로 하는 상급단체들도 구성되었다.

나치 점령기 동안 노동조합 활동이 엄격하게 제한되었고 나중에는 완전히 금지되기까지 했다. 그러나 2차대전이 끝나자마자 노동조합의 복구가 신속하게 이루어졌으며, 이전의 조직 외에 새로운 형태의 노동조합도 만들어졌다. 1960년대와 70년대에 걸쳐서는 노조 연맹끼리의 협력이 늘어났는데, 이는 결국 1981년 두 연맹의 합병으로까지 이어졌다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

‘기업노동자평의회법(Wet op de ondernemingsraaden, Company Council Act)’은 기업 차원에서 노동자 이익을 대변하는 법적 근거를 담고 있다. 35인 이상의 종업원을 고용하고 있는 모든 회사는 ‘기업노동자평의회(company council)’를 설치해야 한다고 규정하고 있는 이 법은 1950년 제정된 이래 1971년, 1979년, 1982년의 수정과 보완을 거치는 동안 주요한 내용의 변화가 있었다. 예컨대, 사용자측이 의장을 맡긴 하지만 이제 더 이상 기업노동자평의회를 대표하는 입장이 아니며, 해당 사업장의 규모도 본래 100인 이상에서 35인 이상으로 조정된 것이다.

평의회 위원은 매 2년 또는 3년마다 전체 노동자들에 의해 선출되며 그 수는 회사 규모에 따라 3∼25명 이내이다. 위원 후보자는 인가된 노동조합 또는 노조에 가입하지 않은 종업원 1/3에 의해 추천될 수 있다.

평의회는 기본적으로 정보권과 협의권을 가진다. 사내 상황이나 기구의 변동, 해고, 채용, 근로시간, 주요 투자, 인력 재배치 등과 같은 사안은 그 결정에 앞서 먼저 평의회 위원들에게 통지되어야 한다. 근로시간이나 휴가, 급료와 고과, 작업장의 안전과 보건, 연금과 성과급, 연수제도에 관한 결정은 노동자평의회의 동의를 요한다. 또 평의회는 초기업적 수준에서 체결된 단체협약의 이행을 요구하거나 감시할 수 있으며, 특정 위원을 감독위원회(supervisory board) 멤버로 추천할 수 있다. 부문 수준에서, 기업평의회와 경영진 사이에 분쟁이 일어났을 경우에는 노사 동수로 구성된 ‘기업노사위원회(company commissions)’가 고충처리 및 중재 기구로서의 기능을 한다.

기업평의회는 필요하다고 판단되면 언제나 회의를 소집할 권리가 있으며, 연간 6회 이상의 회의를 개최하도록 규정되어 있다. 위원들은 해고로부터 특별히 보호되며 위원회 직무를 수행하는 동안에는 회사 업무를 할 때와 같은 급료를 받는다. 또 5일 이하의 교육이나 연수 과정에도 유급으로 참여할 권리를 갖고 있다 (단, 35인 이상 100인 이하의 종업원이 있는 회사에서는 이 규정이 적용되지 않는다).

1964년 이래, 산별노조를 중심으로 ‘기업노동조합그룹(bedrifenwerk, trade union company group)’이 구성되어 왔으나, 그 영향력은 조합원을 위한 활동에만 제한되어 있다. 이들의 임무에 관한 구체적 내용은 단체협약에서 합의한 바에 따르는데, 주로 노동자의 권리에 대한 교육이나 회사의 상황을 노동조합에 알려주는 일, 그리고 노동조합 후보 명단을 준비하거나 기업평의회 활동을 지원하는 역할을 한다.

초기업 차원의 노동자 이익 대변

원칙적으로 독립된 법적 기구이고 단체협약으로 이에 관한 규정을 하고 있다면, 모든 노동조합은 단체협상을 위임받을 수 있다. 이 교섭 자유의 원리는 예컨대, 단체협약의 서명이 자율적이며 사용자가 법으로 단체교섭을 강요받아서는 안 된다는 데에도 적용된다.

일반적으로, 오늘날의 단체교섭은 부문별 또는 개별 기업별이나 회사 그룹별 차원에서 이루어진다. 교섭 당사자들은 협상 내용을 자유롭게 선정하지만, 협약의 체결은 양측의 동의를 요한다. 체결된 협약이 일단 등록되면 서명한 양측과 그 구성원들에게 구속력을 가진다. 또 복지사회부(Ministry of Social Affairs)에 의해 법령으로 선포되어 일반적인 구속력을 가질 수도 있다. 단체협약의 유효기간은 통상 1∼2년이다.

파업이나 직장폐쇄에 관해서는 법으로 규정되어 있지 않다. 파업이 일어났을 때, 사용자는 ‘노동조합이 파업을 지원하지 못하도록 하며 이를 따르지 않을 때는 벌금을 부과할 수도 있다’는 일시적인 파업중지 명령을 내려 달라고 지방법원장에게 청구할 수 있다. 만약 이 신청이 받아들여지고도 파업을 멈추지 않았다면 노동조합은 무거운 벌금형을 선고받을 수도 있다.

공공서비스 부문이나 공영기업 노동자들의 대표권과 협의권은 별도로 규정되어 있다.

전국 차원에서는 1945년 이후 노동조합연맹들과 사용자단체들이 ‘노동재단(Stichting van de Arbeid, Labour Foundation)’에서 협력하고 있다. 노사 동수로 구성되는 이 기구는 정부가 인정하는 협의체로, 매년 정기 교섭에 앞서 단체협상 양측이 임금과 일반적인 근로조건에 미리 합의하기 위해 사용되고 있다. 그러나 여기서 합의된 협약이 법적인 구속력을 갖는 것은 아니며, 통상 노사 양측에 대한 하나의 권고사항으로 작용한다. 노동재단은 또 연수휴가 제도의 도입이나 휴가의 권리 등 특정 문제를 토론하는 장(forum)으로서의 역할을 하며, 근로시간의 단축 같은 문제를 연구하도록 용역을 주기도 한다.

1950년에는 ‘경제·사회평의회(Sociaal-Economische Raad-SER)’가 설립되었는데, 그 위원들은 노사정 동수로 구성된다. 이 회의는 경제 및 사회 정치적 문제에 대해 정부에 조언하며, 몇몇 법적/공공 기구들을 감독하고, 위임에 근거해 법률(노동자평의회법 등)을 집행하는 등 임무를 맡고 있다.

비록 전국 차원에서는 구속력 있는 협약이 만들어지지는 않지만, 여기서 합의된 내용들이 부문 또는 기업별 단체교섭의 범위와 한계를 지정해 주는 역할을 한다.

오스트리아

오스트리아 노동조합 조직의 기원은 1870년 무렵으로 거슬러 올라간다. 1893년에는 여기저기 분산되어 있던 지역 노동조합협의회와 협상 단체들이 오스트리아노동조합임시위원회(Provisional Commission of Austrian Trade Union)로 알려진 최초의 노동조합연맹을 세웠다. 1차대전이 끝나고 군주제가 무너지자 노동조합 운동에 급격히 힘과 무게가 실려졌지만 곧 분열되고 말았다.

1920년 사무직과 생산직 노동자들을 위한 회의소(chamber) 설립에 관한 최초의 법률이 제정되고, 다음해에는 사용자측에도 같은 자격이 주어졌다. 노동자회의소는 공공 법률에 의한 규정으로, 모든 종업원은 의무적으로 그 회원이 되어야 한다. 회의소는 단체협약을 체결할 법적 권한을 갖고 있으며, 회원 분담금을 급료에서 직접 공제한다.

1934년 처음으로 노동조합들이 폐쇄되었으며, 1938년에는 히틀러의 침공에 따라 노조 활동이 일절 금지되고 대신 독일 노동전선(Arbeitsfront)이라는 단일 조직 아래 모든 노동자와 경영주들이 강제적으로 모여야만 했다. 히틀러 독재정권이 막을 내리고, 2차대전이 끝나기 전에 통일된 노동조합연맹이 창설되었다. 국가 재건에 맞춰, 노동조합도 산별노조를 건설함으로써 통일된 원칙의 조직을 갖게 된 것이다.

현재 오스트리아노동조합연맹( GB)이 유일한 노동조합 총연합 단체 조직으로 존재하며 15개 가맹 노조의 160만 조합원이 속해 있다. 이전에는 노동조합들을 분열하게 했던 정치적 경향들이 이제는 오스트리아노조연맹으로 통합되어 독립 적인 조직로서의 위치를 확보하고 있다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

‘노동자평의회(Betriebsr te, works council)’ 활동의 근거가 되고 있는 산업조직법(Industrial Constitution Act, 제2부 - 노동자 조직)에는 5명 이상 종업원을 고용하고 있는 회사로 하여금 노동자평의회를 설치토록 규정하고 있다. 이 회의는 전체 노동자들에 의해 선출되는 대표들로 구성되며, 그 숫자는 전체 노동자 수에 따라 결정된다. 만약 한 회사에 5명 이상의 생산직 노동자와 5명 이상의 사무직 노동자가 있다면 각각의 평의회를 설치하고, 두 그룹의 공동 이익을 대변하기 위해 노동자위원회(Betriebsausschu , works committee)를 구성한다.

산업조직법에는 개별 기업, 그리고 노동자평의회와 관련한 노동조합의 법적 위치를 명시하고 있다. 노동자평의회는 노동조합 대표들과 모든 문제를 협의할 수 있으며, 4명 이상의 평의회 위원을 뽑는 기업에서는 노동조합 집행부 또는 간부가 평의회 위원으로 선출될 수 있다.

노동자평의회의 임무와 권한 역시 산업조직법에 명시되어 있는데, 노동자에 영향을 미치는 규정의 준수 여부를 감독하는 권한과 각종 보완 및 개선 조치에 대한 중재권, 직무변경이나 해고와 관련한 정보권 및 협의권, 그리고 평의회의 동의가 필요한 사안에 대한 공동결정권 등이 포함된다. 노동자평의회는 임금구조와 체계에 대해서도 회사협약의 형태로 개별적인 규약을 체결할 수 있다.

150명 이상의 종업원이 있는 기업에서는 신청에 의해 노동자평의회 위원 1명을 상근자로 근무토록 할 수가 있는데, 이 위원은 유급 처리되며 전적으로 평의회 임무만을 수행하게 된다. 만약 어느 기업이 여러 개의 사업장으로 이루어져 있고 사업장마다 독립적인 노동자평의회를 운영하고 있다면 총노동자평의회(Zentralbetriebsrat, general works council)를 구성해야 한다. 또 한 회사(주식회사 또는 유한책임회사)가 각각 독립적인 여러 기업에 의해 관리되고 있는 경우, 노동자평의회나 총노동자평의회는 실무협의팀(working party)을 설치할 수 있다.

노동자평의회는 또 산업조직법에 따라 회사 경영에 관여할 권한도 갖고 있다. 40인 이상의 종업원이 있는 기업(주식회사, 유한책임회사)에서는 감독위원회(supervisory board) 구성 인원의 1/3을 노동자 대표로 포함시켜야 하며, 그 대표는 노동자평의회나 총노동자평의회에서 지명한 위원이어야 한다.

이 밖에 각 기업은 사업장의 안전과 보건을 위해 안전대표단, 안전기술진, 회사 의료진, 안전위원회를 구성해야 하는데, 노동자평의회는 이와 관련한 협의권을 가진다. 정부는 근로자 보호 규정의 준수 여부를 점검하기 위해 근로 감독(labour inspection) 시스템을 운영하고 있다.

초기업 차원의 노동자 이익 대변

초기업적 차원에서 노동자들의 이익을 대표하는 법규 역시 산업조직법(제2부 단체법, collective law)에 명시되어 있다. 원칙적으로, 어떻게 개별 단체협약을 체결할 것인가를 결정하는 문제는 사용자와 노동자 대표의 재량에 달려 있다. 단체협약은 전국 수준, 그리고 지역이나 부문 수준에서 각각 체결될 수 있으며, 전체 노동자들에게 해당되는 특정한 사회적 권리(예컨대, 최저 휴가일수나 근로시간 단축 등)를 규정하는 총괄적인 단체협약도 있다.

단체협약에 관한 실제적인 권한은 아직도 생산직과 사무직 노동자를 법적으로 대표하는 노동자회의소에 있다. 그러나 회의소는 이 권리를 잘 행사하지 않으며, 통상 노동조합이 이를 대신해 단체협상을 실행해 왔다. 단체협상, 협약은 오스트리아노동조합연맹이나 그 가맹 노조들에 의해 교섭되고 체결된다. 단체교섭을 시작하기 앞서 비공식 절차로 직종간조정위원회(parity commission)와 그 임금소위원회가 단체협상 시작 여부와 시기를 결정하지만, 이 기구들이 협상에 직접 관여할 수는 없다.

1957년 이래 공동결정에 관한 범기업적 기구로 물가와 임금에 대한 직종위원회가 운영되고 있는데, 이는 법적 규정이 아닌 노동조합 상급단체와 사용자단체의 자율적 합의에 근거를 둔 기구이다. 노동자측에서는 오스트리아노동조합연맹과 생산직 및 사무직 노동자회의소가, 사용자측으로는 상공회의소연맹과 농업·임업회의소총괄협의회가 참여하며, 1961년 이후부터는 모든 임금 및 물가 조정이 이 위원회의 논의를 거치도록 되어 있다. 직종위원회의 주임무는 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 제기하기 전에 자체적으로 내놓은 임금과 급여 인상안에 대해 토의하고 평가하는 일이다.

직종위원회 말고도 1963년 노사가 공동으로 설치한 경제·사회문제위원회(committee for economic and social matters)라는 기구가 있는데, 이는 경제 및 사회 정책의 결정에 관한 교섭을 위해 연구와 제안을 제공하는 기능을 한다.

노사분쟁시 노동자가 사용하는 파업권에 관해 명시한 법 조항은 없지만, 파업이 처벌 대상이 아니라는 일반적인 원칙은 있다. 노동조합은 파업에 대한 규정이 조합의 자율성을 해칠 수 있다고 생각하고 있기 때문에, 이에 관한 법규가 제정되는 것을 거부하고 있다.

포르투갈

노동자 이익을 대표하는 최초의 주목할 만한 단체는 1853년에 설립된 ‘노동자환경개선본부(Centro Promotor do Melhoramento da Classe Laboriosa, Centre for the Improvement of the Situation of the Working Class)’이다. 1880년 이후 급작스레 많은 지역 협상협의회가 구성되었는데, 이들은 20세기 초에 와 지역노조 또는 초지역적 연맹을 구성하기 위해 연대했으며, 1909년 최초의 노동조합 연맹이 창설되었다. 1926년 제1공화국(1910년 출범)에 대한 군사 쿠데타가 일어나고 1933년 이른바 ‘조합국가(corporate state)’ 헌법을 제정하자 기존 자유 노조들은 활동은 법적으로 금지되고, 무제한의 정부 통제를 받는 이른바 전국노동조합(national trade unions)으로 대치되었다.

1970년 비공식 노조연합인 ‘전국노동조합연합(Intersindical Nacional, IN)’이 구성되고, 1974년 혁명 이후 이 기구가 최초의 공식 노조연맹이 된다. 처음에는 비당파적인 산별노조 건설에 노동조합 운동의 초점이 맞춰졌으나, 1977년 노동조합법은 노조 다원주의 원칙을 인정하고 있다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

‘노동자위원회(C.T., Commissoes de Trabalhadores, works’ commissions)’는 혁명기였던 1974/75년에 독재 정권이 남긴 ‘협조 조합주의적(corporatist)’ 회사와 노동조합 구조에 대한 반동으로 출현했다. 노동자위원회를 설립할 권리는 1976년 헌법에 명시되었으며, 위원회의 임무에 관해서는 1979년 이후 법으로 규정되고 있다. 노동자위원회 위원들은 전체 노동자들에 의해 매 2년마다 선출되며, 후보자가 반드시 노동조합의 추천을 받을 필요는 없다. 위원의 수는 회사 규모에 따라 3명에서 11명까지로 정해진다.

노동자위원회는 회사의 정보를 알 권리와 협의권을 갖고 있으며, 적어도 1달에 한 번은 회사 경영진과 회의를 가질 수 있다. 먼저, 이들은 회사의 경제, 재정적 상태나 생산 계획, 그리고 인력 계획에 관한 정보에 접근할 수 있어야 하며, 생산설비의 재편 문제에 대한 의견을 제시할 권한이 있다. 위원회는 또 직업보도나 생산시설의 폐쇄, 기업의 해체 등 노동자에 영향을 미치는 조치나 작업환경 등 문제에 대한 협의권을 가진다. 공식적인 규정은 없지만 일부 노동자 위원회는 이른바 비공식 교섭을 통해 회사협약을 체결하고 있다. 노동자위원회 위원들은 해고로부터 특별한 보호를 받으며, 위원회 업무 수행을 위해 월 40시간이 유급으로 처리된다.

‘기업노동조합대표(delegados sindicals, company trade union delegates)’는 회사 차원에서의 노동조합 대표들로, 그 숫자는 법에서 정한 것과는 관계없이 노동자들과 노동조합들에 의해 결정된다. 이들은 ‘기업노동조합그룹(Sec o sindical de empresa, company trade union group)’ 구성원들에 의해 선출되며, ‘기업노동조합위원회(Comissao Sindical de empresa, company trade union committee)’를 구성한다. 업종을 기본으로 한 조직이 우세를 보이고 있는 것은 한 공장이나 기업 내에 다양한 노조가 조직될 수 있음을 의미한다. 여러 기업노동조합위원회의 대표들이 모여 ‘업종간노동조합위원회(C.I.E., Comissao intersindical de empresa, trade union commission)’를 구성한다.

노조대표들은 노동조합과 그 집행부, 그리고 회사 경영진 사이에서 교량 역할을 하며, 다른 모든 일에 앞서 단체협약의 준수 여부를 감시할 책임을 지고 있다. 그러나 공식적으로 가장 중요한 이들의 법적 권한은 단체협약 체결권으로, 비록 노동조합들의 동의를 받아야 하긴 하지만 독점적인 단체협상권을 위임받고 있다. 기업노동조합대표들은 그들의 직무를 수행하는 동안 유급 처리를 받을 권한이 있으며, 자유롭게 대표 임무를 이행할 수 있도록 해고로부터도 특별한 보호를 받는다.

규모가 큰 기업에서는 단체협상에서 보건·안전위원회의 설치를 합의할 수 있는데, 이 위원회는 통상 월 1회 회사 안전대표자 또는 경영진과의 회의를 개최한다. 산업 재해나 질환은 반드시 위원회에 통지되어야 하며, 위원들은 전문가의 자문을 받아 관련 조사를 수행할 수 있다.

초기업 차원의 노동자 이익 대변

1974/75년부터 연맹이 아닌 개별 노동조합에 단체교섭을 할 수 있도록 하는 단체협약 체결의 자유가 법적으로 보장되었으며, 그 이후 여러 차례의 법률 개정으로 단체협약의 내용이 바뀌게 되었다. 즉, 처음에는 임금이나 급여 문제에다 휴가나 해고로부터의 보호, 유급 병가 등 내용이 협약에 규정되었지만, 법으로 보장되는 노동자의 권리(휴가권이나 해고 관련 등)가 늘어남에 따라 단체협약상의 이러한 규정들은 불필요하게 되었던 것이다. 교섭의 절차는 법으로 규정되어 있으며, 두 가지 수준에서 협상이 이루어진다.

부문(sector) 차원에서는 산별과 업종별 연맹들이 공동으로 협상안을 만들어 개별 사용자 또는 해당 사용자단체와 교섭한다. 노동자들이 항상 통일된 방 식으로 조직되어 있지는 않기 때문에 수 개의 다른 단체협약이 있을 수 있다.
기업 수준에서는 기업노동조합대표와 사용자 사이에서 회사협약을 체결하기 위한 교섭이 이루어진다.

단체협약은 보통 그 유효기간이 1∼2년이며, 고용부에 등록되어야 한다. 협약은 체결 당사자들과 그 구성원들에게만 효력을 갖지만, 고용부의 결정에 의해 일반적인 구속력을 갖도록 선포될 수도 있다. 노동조합은 단체협약이 만료되기 2개월 전에 기존 협약의 폐기를 선언하고 새 협약안을 제기해야 하며, 사용자는 이로부터 30일 이내에 교섭에 응해야 한다. 관련 법률은 양측의 협상이 타결되지 못할 경우를 위해 다음 3가지 방안을 제시하고 있다. (*공공기업에서는 다른 규정이 적용됨)

협약에 합의하기 위해 고용부의 전문가로부터 자문을 받을 수 있다.
노사 양측이 특정인을 조정자(mediator)로 선정하는 데 동의하면, 그 조정자 는 양측과 각각 상의하여 20일 이내에 조정안을 낸다.
협상 양측이 중재(arbitration)에 들어가는 데 동의했다면, 그 중재단은 사용 자가 1명, 노동조합이 1명을 지명하고, 양측이 동의하는 1명을 추가해 모두 3명으로 구성한다.

중재 절차에서의 판정은 단체협약과 같은 효력을 갖지만, 보다 적합한 단체협약을 만들기 위해 조기에 협상을 제한해서는 안 된다.

파업은 헌법으로 보장되어 있다. 노동자들은 파업을 할 것인지 말 것인지를 결정할 자유가 있으며, 직장폐쇄는 금지되어 있다.

1984년 ‘사회적 공조를 위한 상설회의(Permanent Council of Social Concerted Action)’가 설치되었다. 이는 동수의 정부·사용자·노동조합 각 대표 18명으로 구성되는 노사정 자문기구로, 임금 정책이나 최저임금제 규정, 산업구조의 조정이나 개편 및 현대화에 관한 국가와 부문 차원의 계획 등 문제를 논의하며, 해당 사안에 대한 권고안을 낼 수도 있다.

스웨덴의 노동조합 기원은 19세기 중반으로 거슬러 올라간다. 1886년 최초로 직능별노조가 구성되고, 1898년에는 노동조합연맹(LO)이 창설되었다. 결사의 자유와 교섭의 권리가 보장된 것은 1906년이었다. 그 후 1928년에는 단체협약법(산업 평화를 지킬 의무도 같이 규정된)과 노동법원법(Labour Court Act)이 제정됨으로써 노동조합은 단체협약의 준수를 요구할 수 있게 되었다.

1938년 노동조합연맹(LO)과 스웨덴사용자총협의회(SAF) 사이에 체결된 이른바 쌀트셰바덴협약(Saltsjoebaden agreement, ‘기본협약’이라고도 하는데, ‘쌀트셰’는 협상을 했던 지역명 - 역주)은 ‘사회적 평화를 담보할 수 있는 최선의 기구로서의 강력한 이익 단체들’이라는 이념을 바탕으로 해 노동자와 사용자의 자율에 의한 단체협상과 교섭을 규정함으로써, 미래지향적인 노사관계의 원칙과 노동-자본의 평화로운 협력에 관한 기본적인 약정을 제시하고 있다. 한편, 사무직 노동자와 공무원들은 1930년대 초부터 자신들의 노동조합을 조직하기 시작했다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

1946년 노동조합연맹과 사용자단체 사이에 체결된 전국협약(central agreement - 법적 구속력 가짐, 1964년 수정)에 의해 ‘노동자위원회(Foeretagsnaemnd, works committees)’가 설치되었으나, 1970년대 초 스웨덴노동자연맹과 스웨덴사무직노동자중앙연맹이 이 협약의 파기를 선언한 이후로 노동자위원회의 법적 근거가 없어졌다. 1976년의 공동결정법은 기업 차원에서의 노동자 이익 대변에 관해 재규정하고 있다.

이 법은 자신들을 대표하는 노동조합을 통해 전체 노동자들에게 더 많은 공동결정의 권리를 주고 있으며, 단체협상을 그 주요한 도구로 인정하고 있다. 법적으로 보장된 이들 협상 당사자간의 교섭은 노동자들이 회사에 영향을 줄 수 있는 가장 중요한 무기이다. 기업 경영진은 회사 업무에 관한 어떤 결정을 내릴 때 노동자들이나 노동조합과의 교섭에 착수해야만 한다. 하지만 노동자들이나 노동조합 쪽에서도 역시 협상을 제기할 수 있는데, 이 때 경영진은 교섭 요구에 반드시 응해야 한다. 또 어느 경우든 협상의 결말이 날 때까지 해당 사안에 대한 결정이 연기되거나 적어도 보완의 과정을 밟아야 한다.

관련 법규를 보면, 기업 경영진은 인가된 노동조합이 회사의 생산 현황이나 재정 상태, 그리고 통상적인 인력 정책에 대해 자세히 알 수 있도록 해야 한다고 되어 있다. 노동자들의 이익 보호를 위해 필요한 경우에는 회사의 장부나 계산서, 기타 영업 서류에 대한 노동조합의 접근이 허용되어야만 한다. 또, 회사 경영진은 턱없이 많은 비용이 들거나 사업상 특별한 방해가 되는 경우를 제외하고는 노동조합의 조사활동을 지원해야 한다고 법에 명시되어 있다. 근로와 고용조건의 변화를 초래할 수 있는 주요 정책에 대한 결정은 반드시 사전에 노동조합과의 교섭을 거쳐야만 한다.

1974년 이후 ‘노동조합대표단(Facklig Foertroendeman, trade union representations)’의 권리와 의무를 정한 ‘기업 내 노동자대표의 지위에 관한 법’이 시행되고 있는데, 이 대표들은 노동조합들에 의해 임명되고 그 명단이 회사측에 통보되어야 한다. 노동자대표에 관한 법은 기업의 생산량이나 생산성에 관한 협의 같은 회사 내에서의 모든 노동조합 활동을 규정하고 있으나, 이는 단체협약이 체결된 기업에서만 적용할 수 있다.

1977년 제정된 근로환경에 관한 법은 사업장에서의 보건·안전 문제에 관한 노사 협력을 규정하고 있다. 이에 따르면 종업원 5인 이상의 기업에서는 전체 노동자의 선출이나 사내에서 인정된 노동조합의 지명으로 안전대표(safety representative)들을 두어야 하며, 50인 이상 기업에서는 사용자측과 노동자 대표들로 구성되는 안전위원회(safety committee)를 설치해야 한다. 경영진은 사업장의 안전이나 근로조건에 영향을 줄 수 있는 모든 중요한 정책 변경을 안전대표들에게 통고해야 한다. 안전대표들이 갖는 더 큰 권한은 특정 상황(예컨대, 사고의 위험이나 발생 등)에서, 해당 사안을 통고 받은 감독기관이 어떤 결정을 내릴 때까지 업무의 중지를 명할 수도 있다는 것이다. 게다가 안전위원회는 보건에 관한 조치나 사업장의 안전, 그리고 쾌적한 근로환경의 조성을 계획하고 점검할 책임을 지고 있다. 안전대표와 안전위원회 위원들은 해고로부터 특별한 보호를 받으며, 직무 수행을 위해서는 유급으로 회사 업무에서 벗어날 권리를 갖는다.

주식회사와 협동조합에서의 노동자 이익 대변에 관한 1987년 법에는 기업 경영 차원에서의 공동결정(co-determination)을 규정하고 있다. 이 법에는 25인 이상의 종업원이 있는 주식회사에서는 노동조합이 2명의 노동자 대표를 지명해 감독위원회(supervisory board)에 참여하게 할 수 있다고 되어 있는데, 명단의 통보나 기밀유지 의무에 대해서는 특별히 규정되어 있지 않다. 사안에 대한 결정을 내리기 위해 감독위원회 위원들은 필요한 모든 정보를 얻어야 하는 만큼, 이러한 경우엔 일반적인 회사법 조항이 적용된다.

초기업 차원의 노동자 이익 대변

초기업적 차원에서의 노동자 이익 대변은 법률과 단체협약 규정을 통해 이루어진다. 단체협상은 전국 차원에서 집중적으로, 그리고 지역 수준에서는 분산적으로 수행된다. 개별 노동조합이 집중적으로 이루어지는 교섭에 참여하고 안하고는 자유다. 임금과 근로조건에 관한 이른바 전국 포괄협상이 상급단체에 의해 수행되고, 이 협약은 다음 단계의 교섭에서 해당 부문의 실정에 맞춰 채택되는데, 지역 또는 기업 수준까지 확대될 수 있다.

단체협약법은 단체협상 당사자들에게 산업 평화를 지킬 의무를 부과하고 있다. 다툼이 있게 되면 노사 양측은 교섭이나 중재, 또는 법원 판결 등으로 이를 해결해야 하는데, 노동법원은 협상 분쟁에 대한 심판을 전담하고 있다.

1840년 무렵에 섬유, 철강, 광산 부문에서 처음으로 노동자협의회가 구성되었지만, 19세기 후반 이후의 노동운동은 사회주의자, 무정부주의자, 노동조합지상주의자 등 정치적 색채를 가진 세력과 긴밀한 관련을 가졌다. 1888년 사회주의 진영 노동조합들이 노동자총연합(UGT)을 창설했으며, 1911년에는 바르셀로나 지역 무정부주의 및 노조지상주의 계열 노동조합들이 상급조직인 전국노동자총연맹(CNT)을 설립했다. 또 이러한 범지역적 노조연합의 출범에 덧붙여 1911년 바스크 지역 노조들의 연합체인 바스크노동자연대회의(ELA/STV)가 구성되었다.

다양한 통합의 노력에도 불구하고 스페인 노동조합들은 1936년 시민전쟁이 발발할 때까지 여러 정치적 색채에 따라 분열된 채로 있다가, 1939년 프랑코 독재정권이 들어서자 된서리를 맞았다. 모든 사용자와 노동자들이 함께 정부 통제를 받는 팔랑헤당 산하의 ‘스페인노동연합(OES)’ 아래 모여야만 했던 것이다. 프랑코가 죽고 독재가 물러난 1975년 이후 민주화가 진행되자, 오랜 일당독재 조직이 폐지되고 다시 노동조합 활동이 허용되었다. 1976년에는 스페인노동연합에 반대하는 운동을 벌였던 조직들이 다시 자유 노조를 창설했으며, 이듬해인 1977년에는 단체협약, 노사분쟁, 파업권, 해고 등을 규정한 법률이 처음으로 제정되었다.

기업 차원의 노동자 이익 대변

1980년의 노동자법령은 ‘노동자대표단(delegados de personal, work force delegates)’과 ‘기업노동자위원회(comit s de empresa, works committees)’의 법적 근거를 이루고 있다. 49명 이하의 종업원을 고용하고 있는 기업에서는 3명까지 노동자대표를 선출할 수 있으며, 49명 또는 그 이상의 종업원이 있는 회사는 기업노동자위원회를 설치할 수 있다. 노동자대표나 기업노동자위원회 위원들은 매 4년마다 전체 노동자들에 의해 선출된다. 그 중 기업노동자위원회 위원은 생산직과 사무직 노동자들이 각각 따로 뽑으며, 전체 위원 수는 회사의 규모에 따라 달라진다. 대부분의 후보는 노동조합들에 의해 추천되며, 따라서 이 선거는 노동조합의 대표성에 관한 하나의 시험이기도 하다.

노동자대표는 회사의 재정, 인력, 해고, 근로시간, 작업장이나 부서의 재배치 등에 관한 정보권과 협의권을 가진다. 또 이들은 회사 경영진과의 교섭권을 갖고 전체 노동자를 위해 회사협약을 체결할 권리가 있으며, 해고로부터 특별한 보호를 받는 동시에 유급으로 직무를 수행한다.

노동조합의 자유에 관한 1985년 법률은 전체 노동자위원회 위원의 10% 이상을 배출하는 종업원 250인 이상 기업(공공 부문은 200인 이상)의 대표 노동조합에 대해 ‘기업노동조합단(seccion sindical de empresa, company trade union section)’을 구성할 수 있으며, 한 명(최고 4명까지)의 ‘노동조합대표(delegados sindical, trade union degates)’를 임명할 수 있다고 규정하고 있다. 노동조합대표의 수는 기업 규모에 의하는데, 그 임기는 4년이다. 이들은 정보권과 협의권을 가지며, 지역이나 전국 또는 지방 차원의 노조 활동을 수행할 경우에 무제한으로 회사 업무에서 해방되나 무급 처리를 받는다.

노동조합들은 기업노동자위원회에서 다수를 점하고 있거나 자신들 노동조합 구성원만을 위한 교섭일 경우에 단체협상을 수행할 권한을 갖고 있다. 그러나 실제에 있어서는, 일반적으로 기업노동자위원회에 의해 단체교섭이 이루어진다.

100명 이상의 종업원이 있는 기업(예외적으로 더 적은 숫자일 수도 있다)에서는 보건·안전위원회를 설치할 수 있다. 그 위원들은 기업노동자위원회에서 뽑는데, 기업노동자위원회가 없는 회사에서는 노동조합에 의해 선출되며, 위원회의 의장은 경영진이 임명한다. 위원회는 사업장의 안전규정 준수를 감시하고 산업재해(질병이나 사고) 문제에 관여한다.

초기업적 차원의 노동자 이익 대변

1978년 헌법과 1980년의 노동자법령, 그리고 1985년의 노동조합자유법은 초기업적 수준에서의 노동자 이익 대변에 관한 법적 근거를 제시하고 있다.

단체교섭은 전국, 지역, 지방, 기업 등 모든 수준의 사용자단체와 노동조합 사이에서 이루어질 수 있다. 초기업적 차원에서는 모든 협상 당사자가 교섭 위임을 받아야 하는데, 이를 위해 먼저 각 노동조합이나 노동조합연맹은 전체 기업노동자위원회 위원 또는 노동자대표단의 10% 이상을 대표해야 하며, 다음으로 사용자단체는 전체 기업의 10% 이상을 대표해야 한다. 전국 수준에서의 부문별 교섭을 위해서는 15% 이상의 대표권 위임을 얻어야 한다.

노동자법령은 단체협상의 절차를 자세히 규정하고 있다. 기존 단체협약은 서면으로 폐지되어야 하고, 이후 1개월 이내에 교섭위원회가 구성되어야 한다. 교섭기간 동안 산업 평화를 지킬 의무는 없으며, 합의에 도달하지 못했을 경우에는 노사 가운데 한 쪽이 노동청에 중재를 신청할 수 있다. 한 협약이 전체 노동자에게, 이를테면 해당 부문에 모두 적용되려면 적어도 60% 이상의 대표들에 의해 체결되어야 한다.

파업의 권리는 스페인 헌법에 개인의 기본 권리로 명시되어 있다. 파업 기간에는 고용계약이 정지되며, 노동조합에서 지급하는 파업수당은 없다. 파업을 위해서는 다음 조건이 선행되어야 한다.

파업 시점에서 일정 기간을 두고 선언될 것
파업위원회를 구성할 것
파업의 사유를 제시할 것

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The Trade Union Movement in...., div. Issues of the Infoseries European Trade Union Institute, Brussels

유럽노동조합연맹 (ETUC, European Trade Union Confederation)
☎ +32/2/224.04.11 Fax: +32/2/224.04.54

유럽노동조합대학 (European Trade Union Colleges)
☎ +32/2/224.05.30 Fax: +32/2/224.05.33

유럽노동조합연구소 (European Trade Union Institute)
☎ +32/2/224.04.07 Fax: +32/2/224.05.02
Bld. Emilie Jacqmain 155
B-1210 Bruessel

유럽노동조합총연맹(ETUC) 가맹 노조/단체

벨 기 에

기독교노동조합연맹 (CSC/ACV)
Rue de la Loi 121, B-1040 Bruxelles

벨기에노동자총연맹 (FGTB/ABVV)
Rue Haute 42, B-1000 Bruxelles

덴 마 크

덴마크노동조합연맹 (LO-D)
Rose rns All 12, DK-1634 Kobenhavn V.

사무직/공무원노조연합 (FTF)
Niels Hemmingsensgade 12, DK-1010 Kobenhavn K.

전국대학인노조 (AC)
Norre Voldgade 29, DK-1358 Kobenhavn K.

독 일

독일노동조합총연맹 (DGB)
Burgstrasse 29-30, D-10178 Berlin

독일사무직노동조합 (DAG)
Karl-Muck-platz 1, D-20356 Hamburg

핀란드노동조합중앙회 (SAK)
P.O. Box 157 Siltasasaarenkatu 3 A, SF-00531 Helsinki

교육/전문직노동자협의회 (AKAVA)
Akavatalo Rautatiel isenkatu 6, SF-00520 Helsinki

프 랑 스

프랑스노동자민주연맹 (CFDT)
Bld. de la Villette 4, F-75955 Paris, Cedex 19

노동자총연맹-노동자의힘 (CGT-FO)
Avenue du Marine 198 F-75680 Paris, Cedex 14

프랑스기독교노동자연맹 (CFTC)
Rue des Ecuses St. Martin 13, F-75483 Paris, Cedex 10

그 리 스

그리스노동조합총연맹 (GSEE)
Rue du 28 Octobre 69, GR-10557 Athenes

공무원노동조합협의회 (ADEMY)
Rue Psylla 2-Philellion, GR-10537 Athenes

영 국

노동조합회의 (TUC)
Congress House Great Russel Street, GB-London WC 1B 3 LS

아 일 랜 드

아일랜드노동조합회의 (ICTU)
Raglan Road 19 Ballsbridge, IRL-Dublin 4

이 탈 리 아

이탈리아노동총연맹 (CGIL)
Corsi d’Italia 25, I-00198 Roma

이탈리아노동조합연맹 (CISL)
Via Po 21, I-00198 Roma

이탈리아노동연합 (UIL)
Via Lucullo 6, I-00187 Roma

룩셈부르크

룩셈부르크노동총연맹 (CGT-L)
Case Posatale 149, L-Esch sur Alzette

룩셈부르크기독교노동조합연맹 (LCGB)
Boite Postale 1208, L-Luxembourg

네 덜 란 드

네델란드노동조합연맹 (FNV)
Postbus 8456 Naritaweg 10, NL-1005 AL Amsterdam

관리직노동조합본부 (MHP)
Randhoeve 223, NL-3995 GA Houten

전국기독교노동조합연맹 (CNV)
Postbus 2475 Ravellaan 1, NL-3500 GL Utrecht

오스트리아

오스트리아노동조합연맹 ( GB)
Postfach 155 Hohenstaufengasse 10-12, A-1011 Wien

포 르 투 갈

노동자총연맹 (UGT)
Rua Buenos Aires 11, P-1200 Lisboa

포르투갈노동자총연맹-전국노조연합 (GTP-IN)
Rua Victor Gordon 1-3, P-1294 Lisboa Codex

스 웨 덴

스웨덴노동조합연맹 (LO-S)
Barnhusgatan 18, S-10553 Stockholm

스웨덴사무직노동자중앙연맹(TCO)
Postbox 5252 Linnegatan 14, S-10245 Stockholm

스 페 인

노동총연맹 (UGT)
Hortaleza 88, E-28004 Madrid

바스크노동자연대회의 (STV/ELA)
Consulado 8 - bajo Apartado 971, E-20080 San Sebastian

노동자위원회 (CC.OO.)
Fernandez de la Hoz 12, E-28010 Madrid